Merkblatt zur Abgrenzung Elektrofachkraft/Elektrofachkraft für festgelegte Tätigkeiten
In Ergänzung zu dem grundlegendem Merkblatt vom März 2011, in dem die generellen Unterschiede zwischen den Qualifikationsstufen„Elektrofachkraft“ und „Elektrofachkraft für festgelegte Tätigkeiten“ und deren Verhältnis zur Erstausbildung im R+S-Handwerk dargestellt wurden, gibt es nun ein zweites, ausführliches Merkblatt. Hierin wird auf die ganz konkreten Unterschiede zwischen beiden Qualifikationsstufen und die Aufgaben, mit denen der Mitarbeiter im Detail betraut werden kann, eingegangen – ausgehend von den einschlägigen Begriffsdefinitionen und den Ausbildungsinhalten. Ebenso wird dieFrage beantwortet, ob und inwieweit eine Elektrofachkraft aus einem anderen Beruf im R+S-Handwerk tätig werden kann.
Insbesondere bei der Beschäftigung von Jugendlichen übernehmen die Arbeitgeber eine große Verantwortung. Denn bei ihren ersten Kontakten mit dem Berufsleben treffen junge Menschen oft Arbeitsbedingungen an, die sich üblicherweise am Leistungsvermögen Erwachsener orientieren. Gesundheitliche Schäden sowie eine Beeinträchtigung der körperlichen und geistigen Entwicklung können die Folge sein. Der Arbeitsschutz für Kinder und Jugendliche nimmt deshalb einen höheren Stellenwert ein als der Arbeitsschutz für Erwachsene.
Das vorliegende UDH-Merkblatt soll Arbeitgebern einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Beschäftigung junger Menschen im Rahmen von Ferienjobs für Schüler und Studenten sowie Betriebspraktika geben.
Um wenig wird zwischen Azubi und Ausbilder mehr gestritten wie um angeblich nicht zulässige Aufgaben. Das hat durchaus seine Berechtigung. Denn in der Tat gibt es immer wieder Extremfälle, in den en Auszubildende schlicht ausgebeutet werden – Beachtung des Ausbildungsplans: Fehlanzeige! Das Problem wurde nicht zuletzt auch auf den jüngsten Innungsversammlungen diskutiert, nachdem Berufsschulen erneut darauf aufmerksam gemacht hatten.
Dabei dürfte mancher Streit ob des klaren Gesetzeswortlautes überflüssig sein. Denn das Berufsbildungsgesetz (BBiG) macht folgende Vorgabe:
Nach § 14 Abs. 2 (BBiG) darf der Ausbilder dem Auszubildenden nur Aufgaben übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen. Zudem müssen diese Aufgaben angesichts der körperlichen Kräfte von Auszubildenden angemessen sein.
Damit stellt sich zunächst die Frage: Was dient dem Ausbildungszweck?
Dem Erwerb von Berufserfahrung im Ausbildungsberuf: Denn nicht nur das Bestehen der Abschlussprüfung gehört zu den Zielen der Berufsausbildung. Auch der Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung muss möglich gemacht werden. Das geht aus § 1 Absatz 3 des Berufsbildungsgesetzes hervor.
Konkret bedeutet das:
Auch Fertigkeiten und Kenntnisse, die noch nie in der Abschlussprüfung eine Rolle gespielt haben, können dem Ausbildungszweck dienen, wenn sie dazu beitragen, dass Berufserfahrung angeeignet wird.
Beispiel: Das Sortieren von Schriftstücken nach Datum oder Alphabet ist kaum prüfungsrelevanter Stoff für z. B. einen Rollladen- und Sonnenschutzmechatroniker. Es ließe sich somit unter diesem Gesichtspunkt nicht rechtfertigen, den Auszubildenden mit solchen oder ähnlichen Arbeiten zu beschäftigen. Dennoch ist eine systematische Ablage kaufmännischer oder projektbezogener Dokumente ein wesentliches Element der Selbstorganisation. Fehlt dieses Know-how, arbeitet der Mitarbeiter weniger effizient.
Das Übertragen derartiger Aufgaben dient also durchaus dem Zweck der Ausbildung. Allerdings genügt es, dem Auszubildenden zwei- bis dreimal die Gelegenheit zur Übung zu geben.
Dienen jedoch die Aufgaben nicht dem Ausbildungszweck, dann handelt es sich um ausbildungsfremde Tätigkeiten. Und genau diese kann und darf der Ausbilder von seinem Auszubildenden nicht verlangen.
Beispiel:
Wird ein Azubi regelmäßig losgeschickt, um für die Abteilung oder einen Montagetrupp als „Rangniedrigster“ Frühstück zu holen, dann dient das nicht dem Ausbildungszweck. Wer als Ausbildungsverantwortlicher mitbekommt, dass solche Gepflogenheiten in einer Ausbildungsbildungsabteilung vorherrschen, ist verpflichtet einzuschreiten.
Was also dient dem Ausbildungszweck und was nicht? Eine Antwort auf diese Frage kann nicht immer so eindeutig gegeben werden, wie in den vorangegangenen Beispielen. Es kommt immer auch auf den Umfang an, in dem diese Arbeiten dem Auszubildenden abverlangt werden.
Beispiel:
Ein Azubi zum Rollladen- und Sonnenschutzmechatroniker muss sich auch zeitweise um die Sauberkeit in der Werkstatt und im Lager kümmern. Mit dem Besen kehrt er hier durch oder er wischt leere, verstaubte Regale feucht aus, bevor diese wieder befüllt werden. Geht das?
Das Beispiel zeigt, was alles möglich ist. Es ist nämlich durchaus zulässig, einen Auszubildenden mit Reinigungsarbeiten zu beauftragen. Begründung: Sauberkeit und Ordnung dienen der Hygiene und der Unfallvermeidung. Sie sind mehr oder weniger für die Ausübung jedes Berufes notwendig. Zudem erlernt der Azubi dadurch den Umgang mit Betriebsmitteln, die ihm ja nicht selbst gehören.
Allerdings ist es hier wichtig, dass der Azubi im angemessenen Umfang mit solchen Arbeiten betraut und nicht unverhältnismäßig viele Putzdienste leistet. Das würde zum Beispiel daran deutlich, dass er für andere Personen oder Gruppen ebenfalls Arbeitsplätze reinigt. Im Extremfall spart sich der Ausbildungsbetrieb eine Reinigungskraft, die er sonst, z. B. auf 400-Euro-Basis, bezahlen müsste. Das wäre absolut inakzeptabel.
Auch etwa Botengänge gelten grundsätzlich als ausbildungsfremde Tätigkeiten. Das ist auch insoweit richtig, wie der Beruf und die Organisationseinheit mit der Verteilung von Post nichts zu tun haben. Denn ein professioneller Bote darf natürlich nicht dadurch ersetzt werden, indem ein Azubi regelmäßig auf Botengänge geschickt wird.
Die Beispiele zeigen, dass ein Blick in den Ausbildungsrahmenplan lohnt. Tätigkeiten, die dort keine Rolle spielen, sollten in diesem Ausbildungsberuf auch nicht während der Ausbildung vom Azubi abverlangt werden. Der Ausbildungsrahmenplan ist das Mittel zur Legitimation von Aufträgen, die an den Azubi vergeben werden können. Allerdings gilt natürlich auch hier das Verhältnismäßigkeitsprinzip.
Ganz wichtig ist:
Keine körperliche Überforderung! Auszubildende sind aufgrund ihres Alters körperlich nicht so belastbar wie ältere Arbeitnehmer. Diesen Aspekt sollten Ausbilder stets im Blick haben, denn die individuellen körperlichen Voraussetzungen der Azubis sind höchst unterschiedlich. Da es natürlich schwer ist, die Belastbarkeit zu beurteilen und Ausbildungsverantwortliche in der Regel dafür nicht qualifiziert sind, ist es ratsam professionelle Hilfe zu nutzen. Beispielsweise kann ein Betriebsarzt hinzugezogen werden, um die körperliche Konstitution des Auszubildenden einzuschätzen.
Beispiel:
Ein Auszubildender zum Rollladen- und Sonnenschutzmechatroniker erscheint zwar recht kräftig und ist auch volljährig. Allerdings ist auch mit 18 Jahren die körperliche Entwicklung von jungen Menschen noch nicht abgeschlossen. Es bleiben also Zweifel darüber, wie viel Gewicht er tatsächlich heben kann und darf.
In einem solchem Fall ist es sehr wichtig, einen Expertenrat hinzuzuziehen. Auf keinen Fall sollte sich der Ausbilder auf die Einschätzung des Auszubildenden selbst verlassen. Denn abgesehen davon, dass ihm eine zuverlässige Beurteilung kaum möglich ist, muss man auch dem sozialen Druck Beachtung schenken, dem er möglicherweise ausgesetzt ist. Eine eingeschränkte körperliche Belastbarkeit gilt nämlich unter jungen Menschen, die einen Beruf gewählt haben, in dem es anzupacken gilt, möglicherweise als uncool. Im Zweifelsfall wird Ihnen der Auszubildende vielleicht vorenthalten, wie sehr er an die Belastungsgrenze geht, oder dass er körperliche Warnsignale empfängt. Umgekehrt könnte er aber auch eine Belastungsgrenze vorgaukeln, die es gar nicht gibt.
Ist der Auszubildende minderjährig, dann sind zusätzlich die strengeren Regeln des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten. Das bedeutet unter anderem, dass der Ausbilder regelmäßig über Gefahren und Belastungen in Schulungen informieren muss. Zudem ist noch mehr als bei Volljährigen darauf zu achten, dass der Azubi keine Aufträge erhält, die ihn körperlich überlasten könnten.
Und last but not least: Ein Auszubildender darf selbstverständlich Arbeiten verweigern, wenn diese nicht zulässig sind!
Immerhin handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit, die nach § 102 BBiG mit einer Geldbuße von bis zu 5.000 € geahndet werden kann.
Ausbildungsbetriebe fragen immer wieder an, ob eine variable Vergütung während der Ausbildung möglich ist. Die Gründe sind vielfältig: Die leistungsstarken Azubis könnten angespornt und die schwachen bestraft werden. Doch das Berufsbildungsgesetz schiebt solchen Gedanken mit klaren, unabdingbaren Vorgangen einen Riegel davor.
Denn hiernach hat jeder Auszubildenden einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Oft gibt der geltende Tarifvertrag Anhaltspunkte darüber, was dem Azubi gezahlt werden muss. Nicht tarifgebundene Betriebe des R+S-Handwerks sind da zwar etwas freier. Aber können sie deswegen auch eine variable Vergütung bezahlen?
Mit einer variablen Vergütung soll ein Mitarbeiter zu qualitativ guter oder quantitativ effizienter Arbeit bewegt werden, bis hin zur Akkordarbeit. Oder das Unternehmen schüttet am Jahresende einen Anteil am Unternehmensgewinn an die Belegschaft aus.
Auszubildende haben immer einen Anspruch auf ihre vertragliche oder tariflich festgelegte Vergütung. Das Berufsbildungsrecht sieht vor, dass diese jährlich ansteigen muss und der Azubi damit auch seinen Lebensunterhalt bestreiten können muss. Eine gänzlich variable Vergütung würde weder das Eine noch das Andere gewährleisten, so dass sie während der Ausbildung ausgeschlossen ist.
Aber: Solange die jährliche Steigerung als auch die Möglichkeit zum Bestreiten des Lebensunterhalts gesichert sind, spricht nichts dagegen, auf die tarifliche bzw. angemessene Vergütung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes einen variablen Anteil „draufzupacken“. Der tariflich oder vertraglich zugesicherte Anteil darf nur nicht unterschritten werden.
Also: Freiwillige Prämien ja, leistungsabhängige Grundvergütung nein.
Lehrlingswarte üben in der Handwerksorganisation eine wichtige Funktion aus und nehmen durch ihren ganz persönlichen Einsatz einen besonderen Stellenwert ein. Ehrenamtlich führen sie zahlreiche Aufgaben ihrer Innung aus.
Oft recht unvermittelt in dieses Ehrenamt »hineingewählt«, kümmern sie sich engagiert – neben den Aufgaben ihres alltäglichen Berufs – um allgemeine und spezielle Fragen der Berufsausbildung. Sie halten Kontakt zu Berufsschulen und überbetrieblichen Ausbildungsstätten und bewältigen unzählige Aufgaben, die der Öffentlichkeitsarbeit und Nachwuchswerbung dienen.
Wie wichtig das Amt der Lehrlingswarte ist, können vor allem diejenigen bezeugen, die ihre Hilfe in Anspruch nehmen. Lehrlinge und Arbeitgeber haben regelmäßig Fragen zur Berufsausbildung, erwarten Hilfestellung bei Rechtsfragen oder sind auf der Suche nach einem kompetenten Ansprechpartner, der ihnen im Konfliktfall weiterhelfen kann.
Konflikte in der Ausbildung spielen eine immer größere Rolle und sind nicht selten Grund für einen Ausbildungsabbruch. Hier hat der Lehrlingswart eine besonders wichtige Aufgabe zu bewältigen. Um im Konfliktfall adäquate Hilfestellung zu liefern und einem möglichen Ausbildungsabbruch vorzubeugen, sind Lehrlingswarte im Beratungsgespräch gefordert, die eigentlichen Hintergründe und Interessen ihrer Gesprächspartner herauszufiltern. Dies ist nicht immer leicht.
Zur Unterstützung bei ihrer anspruchsvollen Aufgabe in der Konfliktvermittlung, hat der Westdeutsche Handwerkskammertag eine zweckmäßige Hilfestellung gegeben. Die vorliegende Broschüre ist ein Ratgeber für all diejenigen, die sich auf Beratungsgespräche und häufige Fragen von Lehrlingen und Ausbildungsbetrieben vorbereiten möchten, um kompetent Antwort geben zu können.
Weniger als ein Viertel der Jugendlichen in einer handwerklichen Ausbildung ist weiblich. In einzelnen Bereichen wie den Bau-, Ausbau- und Holzhandwerken liegt ihr Anteil sogar nur im einstelligen Prozentbereich, und in den Elektro- und Metallhandwerken, auch im R+S-Handwerk, sind lediglich zwei von hundert Auszubildenden weiblich. Auf der anderen Seite belegen zahlreiche Erhebungen, dass junge Frauen hinsichtlich ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit gegenüber ihren männlichen Altersgenossen in nichts zurückstehen bzw. sogar die Nase vorn haben.
Die Prüfungsergebnisse bei den Gesellenprüfungen sprechen auch bei den Rollladen- und Sonnenschutzmechatronikerinnen für sich!
Die Potenziale junger Frauen werden offensichtlich noch nicht in ausreichendem Maße bei der Nachwuchsgewinnung im Handwerk genutzt. Gerade vor dem Hintergrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels gewinnt diese Feststellung an Bedeutung. Daher ist es dringend Zeit, zu handeln.
Die Landes-Gewerbeförderungsstelle des nordrhein-westfälischen Handwerks e.V. (LGH) hat eine neue Broschüre zur Verfügung gestellt, die Ausbildungsbetriebe ermutigen soll, das Potenzial junger Frauen zu nutzen. Gleichzeitig enthält sie viele praktische und rechtliche Hinweise für den Ausbildungsalltag. Die Broschüre kann hier heruntergeladen werden.
Wer über die geschlechtsspezifischen Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Auszubildenden und deren Handhabe bei Konflikten im Handwerksbetrieb Genaueres wissen möchte, kann sich eine aktuelle Studie der Bergischen Universität Wuppertal im Auftrag des Westdeutschen Handwerkskammertags herunterladen:
