Arbeits- und GesundheitsschutzArbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie
Der Ausbruch einer Pandemie führt u.a. zu arbeitsrechtlichen Fragen, die die gegenseitigen Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages betreffen. Neben diesen rechtlichen Erwägungen, sollte im Fall einer nationalen Pandemie jedoch auch auf die begründeten Sorgen des Arbeitnehmers z.B. gesund und sicher zum Arbeitsplatz erscheinen zu können und nicht selbst zu erkranken verständnisvoll eingegangen werden. Auch wenn dies in der Bauwirtschaft eher selten einschlägig sein wird, sollte daher, wo möglich, auf den Wunsch die Tätigkeit von zu Hause ausüben zu können und verstärkt vom mobilen Arbeiten Gebrauch zu machen, eingegangen werden. Im Lichte dieser Erwägungen sind die nachfolgenden Ausführungen zur Aufrechterhaltung von Arbeitsbereitschaft und Präsenz am Arbeitsplatz auszulegen.
Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich durch eine Pandemie nicht berührt. Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu. Vielmehr muss er die ihm übertragenen Aufgaben weiterhin erfüllen, sowie den Anordnungen der Vorgesetzten Folge leisten. Die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz ändert hieran nichts.
Dies gilt für in Deutschland tätige Arbeitnehmer weiterhin, wenn ein anderer Mitarbeiter aus einer von einer Reisewarnung betroffenen Region zurückkehrt. Auf Wunsch des in Deutschland tätigen Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber diesen jedoch ohne Bezahlung freistellen. Der Arbeitgeber ist bei dieser Entscheidung frei.
Ein Zurückbehaltungsrecht kommt nur dann in Betracht, wenn glaubhaft dargelegt werden kann, dass die Ausübung der übertragenden Aufgaben tatsächlich eine Gefahr für Gesundheit oder Leben darstellt, die der Arbeitgeber durch Arbeitsschutzmaßnahmen vermeiden kann. Der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht also nicht nachkommen würde.
Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Fürsorgepflicht bei erkennbaren Risiken verpflichtet sein, mögliche Ansteckungen durch zurückkehrende Arbeitnehmer über Aufklärungs- und Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern.
Den Arbeitnehmer trifft die arbeitsvertragliche Hinweispflicht, soweit er in räumlicher Nähe zu einer mit dem Coronavirus infizierten Person stand. Sobald der Arbeitnehmern als Kontaktperson gilt, ordnet das Gesundheitsamt eine 14tägige häusliche Quarantäne an. Die Hinweispflicht besteht hingegen bereits sowie der Arbeitnehmer die Voraussetzungen einer Kontaktperson erfüllt, ohne dass das zuständige Gesundheitsamt Quarantäne bereits angeordnet haben muss.
Aus einem Auslandsaufenthalt zurückkehrende Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber daraufhin befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Anspruch ist regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt. Den Arbeitnehmer trifft regelmäßig keine Pflicht Auskunft bzgl. des genauen Aufenthaltsortes zu geben.
Bei Vorliegen eines berechtigten Interesses kann der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung des zurückkehrenden Mitarbeiters anordnen. Das Interesse muss das Selbstbestimmungsrecht und die körperliche Unversehrtheit des Mitarbeiters überwiegen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt war und Erkältungssymptome zeigt, sodass eine konkrete Infektionsgefahr besteht. Eine Einzelfallbetrachtung ist notwendig. Von einer konkreten Infektionsgefahr ist regelmäßig dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmern in einer gefährdeten Region zugegen war für welche das Auswärtige Amt eine Reisewarnung aussprach und der Arbeitnehmer an Orten mit erhöhten Reise- und Publikumsverkehr wie Flughäfen und Bahnhöfen zugegen war.
Reihen-(Fieber-)Tests vor Betreten des Betriebsgeländes unterliegen der Zustimmung des Betriebsrates. Eine pauschale Anordnung einer solchen Durchführung bedarf den Anlass einer konkreten Infektionsgefahr. Anderes kann gelten, soweit erste Infizierungen im Betrieb aufgetreten sind. Auch hier bedarf es einer Einzelfallabwägung.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistungspflicht ohne oder gegen dessen Willen einseitig freistellen und ihm den Zugang zum Betrieb verweigern, wenn sein Suspendierungsinteresse das Interesse des Arbeitnehmers an der Erbringung seiner Arbeitsleistung überwiegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Grund für die Annahme einer arbeitsunfähigen Erkrankung hat. Ferner auch, wenn vom Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere Arbeitnehmer oder Kunden ausgeht. Hierfür genügt das Vorliegen einer konkreten Infektionsgefahr mit einer ansteckenden Krankheit wie das Corona-Virus und kann darauf gestützt werden, dass die Person sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten hat.
Sofern im Betrieb eine Regelung zum mobilen Arbeiten bestehet, kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, soweit dies im Baugewerbe umsetzbar ist.
Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Infektionsgefahr einseitig frei, so ist dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers entfällt grundsätzlich. Gemäß des BGH kann § 616 BGB den Vergütungsanspruch aufrechterhalten, sofern dies nicht einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen worden ist. Die vom Arbeitnehmer ausgehende unverschuldete Ansteckungsgefahr stelle ein Arbeitshindernis dar. Der Arbeitgeber sei gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und gegenüber jedermann aus Gründen der allgemeinen Verkehrssicherungspflicht verpflichtet, den Betrieb von Ansteckungsgefahr freizuhalten. Den Arbeitgeber trifft die Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB allerdings nur dann, wenn sich die Verhinderung von vornherein auf einen verhältnismäßig geringen Zeitraum beschränkt. Dies hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Der BGH nimmt im Fall einer Pandemie die Höchstfrist für die Fortzahlung des Entgelts mit sechs Wochen an.
Ist der Arbeitnehmer in Folge der Viruserkrankung unverschuldet arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Absatz 1 EFZG. Verschulden kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer Reisewarnung des Auswärtigen Amtes in ein gefährdetes Gebiet fuhr. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers, die für die Entstehung der Krankheit erheblichen Umstände darzulegen. Der Arbeitgeber darf aus Privaturlaub zurückkehren Arbeitnehmer daraufhin befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Auch dieser Anspruch ist regelmäßig auf eine Negativauskunft begrenzt.
a) Leistungen der Unfallversicherung
Versicherte, die sich in Deutschland im Rahmen ihrer versicherten Tätigkeit mit dem Coronavirus infizieren, stehen grundsätzlich unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
b) Behördliche Maßnahmen
Im Fall des Ausbruchs einer Pandemie, kann die zuständige Behörde u.a. Quarantäne und das berufliche Tätigkeitsverbot gemäß §§ 30, 31 lfSG anordnen. Gemäß § 56 Abs.1 lfSG erhält derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern i.S.d. § 31 Satz 2 lfSG beruflichen Tätigkeitsverboten unterliegt oder unterworfen ist und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld. Ebenso Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige, die sich in Quarantäne befinden. Ausscheider nur, wenn sie andere Maßnahmen nicht befolgen können. Die Begriffsbestimmung ist § 2 lfSG zu entnehmen.
Die Entschädigung erfolgt bis zu sechs Wochen i.H.d. des Verdienstausfalls. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt (§ 14 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). Näheres ist § 56 Absatz 3 lfSG zu entnehmen. Nach Ablauf der sechs Wochen in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde. D.h. 70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Die Summer ist ferner auf 109,38 Euro / Tag gedeckelt (Stand 2020).
Gemäß § 56 Absatz 5 lfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen. Der Arbeitgeber hat einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde (§ 56 Abs. 5 lfSG). Der Erstattungsantrag ist innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen. Dem Arbeitgeber steht ein Vorschuss zu (§ 56 Absatz 12 lfSG.) Nach Ablauf der sechs Wochen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag der betroffenen Person gewährt.
Gemäß des BGH kommt ein solcher Entschädigungsanspruch nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Gründen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist.
Gemäß des BGH kann ein Beschäftigungsverbot gemäß § 31 lfSG ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leistungshindernis nach § 616 BGB darstellen und entsprechend einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen. Eine solche Lohnfortzahlungspflicht kann jedoch durch Einzel- oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. In diesem Fall lebt die Entschädigungspflicht der jeweils zuständigen Behörde unmittelbar wieder auf. Nur im Ausbildungsverhältnis ist eine solche Abbedingung durch §§ 19, 25 BBiG untersagt.
Sollte der Arbeitgeber im Fall der Erkrankung einer großen Zahl von Arbeitnehmern den Betrieb nicht aufrechterhalten können, trägt er das Betriebsrisiko, soweit Arbeitnehmer arbeitswillig und arbeitsfähig sind. Um übermäßige Belastungen abzuwehren kommen diverse Maßnahmen in Betracht:
Die Voraussetzungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen.
Sobald der Verdacht einer Ansteckung besteht oder ein Arbeitnehmer an dem Virus erkrankt ist, muss der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Mitarbeitern nachkommen. Dadurch können die übrigen Mitarbeiter Kenntnis hiervon erhalten. Die Offenlegung der Viruserkrankung im Betrieb stellt eine rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Sie erfolgt zur Erfüllung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zum Schutze der Gesundheit und des Lebens der Mitarbeiter.
Grundsätzlich kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld infolge eines Arbeitsausfalls aufgrund eines Pandemivirus bestehen. Voraussetzung ist insbesondere der erhebliche Arbeitsausfall mit Entgeltausfall und der Umstand, dass der Betrieb alles Mögliche tut, um die Kurzarbeit zu vermeiden. Erheblich ist der Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und unvermeidbar ist. Die näheren Voraussetzungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen.
Die Bundesagentur für Arbeit hat am 28.2.2020 klargestellt: Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird. Wichtig ist, dass Betriebe, die aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie Kurzarbeitergeld beantragen möchten, die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden müssen. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen für die Leistung erfüllt sind. Betriebe können die Kurzarbeit online anzeigen. Hat die zuständige Arbeitsagentur festgestellt, dass das Unternehmen die Voraussetzungen erfüllt, kann es Kurzarbeitergeld ebenfalls online beantragen.
Weiteres ist folgendem Link zu entnehmen: https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleisten und ihm möglich und zumutbar sind. Die Arbeitnehmer müssen jede erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich melden und den arbeitsschutzrechtlichen Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Möglich ist die Aufstellung eines Pandemieplans, z.B. auf Grundlage einer Rahmenbetriebsvereinbarung für den Pandemiefall mit dem Betriebsrat. Hierdurch soll das Unternehmen geeignete Krisenstrategien zur Verfügung haben, die im Notfall aktiviert werden können. Die Pandemiephasen der WHO können dabei zur Orientierung herangezogen werden. Mögliche Regelungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen. Ferner bieten sich Informations- und Aufklärungsbroschüren für die Mitarbeiter an und es sollte auf Hygienemaßnahmen geachtet werden, um das Pandemierisiko gering zu halten.
Grundsätzlich bleibt die Arbeitsleistung auch in Territorien möglich, die in nennenswertem Umfang von Ansteckungskrankheiten betroffen sind. Auch insoweit sollte geprüft werden, ob die Entsendung ins Ausland unumgänglich ist. Bei Entsendung in massiv betroffene Gebiete kann es sich anbieten, auf eine Dienstreise oder einen längeren Einsatz in diese Regionen zu verzichten. Ansteckungsgefahren können hierbei auch von der Reise selbst ausgehen.
Arbeitnehmern steht im Fall der Entsendung grundsätzlich kein Zurückbehaltungsrecht zu. Es besteht ausnahmsweise nur dann, wenn die Leistung dem Arbeitnehmer unzumutbar ist, d.h. die Erbringung der Arbeitsleistung muss unter Umständen erfolgen, die für den Arbeitnehmer mit erheblichen Gefahren für Leben oder Gesundheit einhergehen. Dies ist regelmäßig nicht der Fall, solange keine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Der Arbeitnehmer darf ausnahmsweise einer Entsendung widersprechen, wenn für das Gebiet eine Reisewarnung ausgesprochen wurde.
Hält sich der Arbeitnehmer bereits im Ausland auf, so sind die Ausführungen zu den Arbeitsverhältnissen in Deutschland übertragbar: Dem Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu. Es obliegt dem Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer bei einer unmittelbaren Gefahr für Leben oder Gesundheit von der Arbeitsleistungspflicht zu entbinden.
Anderes kann gelten, wenn sich die Reisewarnung auf eine Region oder ein Land erstreckt, in dem der Arbeitnehmer seine geschuldete Leistung erbringt. Ob die Pflicht zur Arbeitsleistung entfällt, hängt davon ab, ob die arbeitsvertragliche Tätigkeit vom Schutzzweck der Reisewarnung erfasst wird. Dies kann z.B. an Orten mit erhöhtem Reise- oder Publikumsverkehr wie Flughäfen/Bahnhöfen angenommen werden.
Es hängt ferner vom Einzelfall ab, ob ein Arbeitnehmer, der sich bereits im Ausland aufhält, einen Anspruch auf vom Arbeitgeber finanzierte Rückkehr hat. Einzubeziehen sind bspw. die geplante Aufenthaltsdauer und die Perspektive bzgl. der Ausbreitung der Krankheit.
Ein bloßer Sicherheitshinweis des Auswärtigen Amtes, d.h. die bloße Empfehlung von Reisen in diese Regionen Abstand zu nehmen, begründet kein Zurückbehaltungsrecht und keinen Anspruch auf Rückholung.
Der vertragliche Vergütungsanspruch bleibt nur dann erhalten, wenn der Arbeitnehmer die Reise berechtigterweise nicht antritt. Ihm kann dann eine andere Arbeit zugewiesen werden. Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Ausland und ist durch die Krankheit arbeitsunfähig erkrankt, steht ihm Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG zu, sofern dessen Voraussetzungen erfüllt sind.
Versicherungsschutz besteht, wenn Versicherte von ihrem Arbeitgeber ins Ausland entsendet werden bzw. entsandt wurden und dort aufgrund ihrer grundsätzlich versicherten Tätigkeit einer besonderen Gefahr ausgesetzt sind oder waren. Die Voraussetzungen sind im Einzelfall zu prüfen.
Detaillierte Ausführungen sind den Hinweisen der BDA für die Praxis „Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie“ zu entnehmen.
(Quelle: Bundesvereinigung Bauwirtschaft https://www.zdb.de)
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Antwort: Keine!
Die Handwerkskammern nehmen die Umtragung von der Anlage B 1 in die Anlage A von Amts wegen vor. Hiermit sind auch keine Gebühren oder sonstige Kosten verbunden. Es ergeht jedoch kein Bescheid der Kammern, sondern jeder Betrieb erhält eine Art Informationsschreiben mit einer neuen Handwerkskarte und mit weiteren Informationen zu Bestandsschutzregelungen und zur Handwerkerpflichtversicherung.
Antwort: Es kommt darauf an!
Je nach Konstellation kann ein Bestandsschutz fortwirken oder eben auch nicht.
Bei juristischen Personen und Personengesellschaften gilt der Bestandsschutz nur für die Gesamtheit der Gesellschafter am Tage der Umtragung. Der Bestandsschutz ist also betriebs- bezogen und nicht personenbezogen zu betrachten. Dabei bleibt ein Ab- schmelzen des Gesellschafterbestandes aber ohne Auswirkungen. Selbst wenn am Ende nur ein Gesellschafter übrigbleibt, entspricht es dem Sinn und Zweck der neuen Regelungen, dass der Bestandsschutz aufrechterhalten wird. Der Bestandsschutz bleibt auch bestehen, wenn sich die Beteiligungsverhältnisse der bereits existierenden Gesellschafter verändern.
Anders verhält es sich, wenn Gesellschafter neu hinzukommen bzw. ausgetauscht werden. Dann entfällt der Bestandsschutz für den Betrieb.
Ebenso greift die Bestandsschutzregelung nicht, wenn eine Gesellschaft zerschlagen wird. Dies wäre z.B. der Fall, wenn sich zwei Gesellschafter einer GbR trennen und jeder als Alleininhaber weitermachen möchte. Eine Lösung kann hier nur über eine Ausnahmebewilligung nach § 8 HwO erreicht werden, die bei der zuständigen Handwerkskammer beantragt werden muss. Wenn einer der beiden Gesellschafter hingegen ausscheidet und der andere die Gesellschaft komplett über- nimmt, besteht wiederum Bestandsschutz in entsprechender Anwendung des neuen § 126 HwO.
Sollte ein Wechsel von einem Einzelunternehmen zu einer GmbH mit Alleingesellschafter vorgenommen werden, soll ebenfalls der Bestandsschutz fortwirken.
Unschädlich ist auch ein Umzug des Unternehmens in einen anderen Kammerbezirk.
Für die meisten Fälle kann man sich also merken: Solange keine zusätzlichen Gesellschafter aufgenommen werden, wirkt der Bestandsschutz fort. Sollte der Bestandsschutz aus einem der o.g. Gründe entfallen, so hat man lt. Gesetz sechs Monate Zeit, durch geeignete Unterlagen gegenüber der Handwerkskammer nachzuweisen, dass das Meistererfordernis künftig eingehalten wird. Das kann z.B. der Nachweis über die Anmeldung zu einem Meisterkurs sein und ggf. erhält man dann bis zum erfolgreichen Ablegen der Meisterprüfung eine befristete Ausnahmebewilligung. Die Einzelheiten dazu sind bei der zuständigen Handwerkskammer zu erfragen.
Antwort: Nein!
Selbstständige Handwerker, die in die Anlage A eingetragen sind, sind für mind. 18 Jahre in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert und müssen Rentenbeiträge an die Rentenkasse zahlen.
Zwar wurde unser Gewerk 2004 in die Anlage B 1 überführt, jedoch gab es eine Status Quo-Regelung, wonach alle Inhaber weiter pflichtversichert blieben, solange sie die 18 Jahre noch nicht in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt haben. Danach konnte man sich von der Pflichtversicherung auf Antrag befreien lassen.
Für Betriebe, die nach 2003 neu gegründet wurden, gab es diese Pflichtversicherung in der Anlage B 1 nicht.
Aber durch eine neue Regelung im Sozialgesetzbuch soll für diese Betriebe im Rahmen der Bestandsschutzregelung auch weiterhin keine Rentenversicherungspflicht bestehen (§ 229 Absatz 8 SGB VI).
Für alle Fragen rund um den Bestandsschutz gilt: Der jeweilige Fall wird einzelfallbezogen von der Handwerkskammer überprüft. In Zweifelsfragen sollte man sich immer an seine zu- ständige Handwerkskammer wenden.
Die Imagekampagne des Handwerks geht ab Januar 2020 in die nächste Runde. Die dritte Kampagnenstaffel wird neben der Nachwuchsgewinnung auch die Ansprache der breiten Öffentlichkeit wieder mehr in den Fokus rücken, um das Ansehen des Handwerks weiter zu stärken. Mit der Staffelstabübergabe geht einher, dass zum Jahreswechsel die Nutzungsrechte an einigen alten Kampagnenmaterialien auslaufen, sodass diese nicht weiter verwendet werden dürfen.
Als Faustregel gilt: Materialien mit Kampagnen-Sprüchen auf einfarbigen Hintergrund dürfen uneingeschränkt weiter verwendet werden. Materialien aus der zweiten Kampagnenstaffel mit Fotomotiven, Video und Ton dürfen nicht mehr eingesetzt werden. Betriebe werden gebeten, betreffende Materialien nicht mehr zu verwenden und von ihrer Internetseite, ihren Social-Media-Accounts oder aus ihren Betriebsräumen zu entfernen. Ansonsten können rechtliche Abmahnungen nicht ausgeschlossen werden. Denn Nutzungsrechte für Materialien mit Rechten Dritter, wie Fotos, Videos oder Tonaufnahmen, werden in der Werbung gewöhnlich für einen befristeten Einsatzzeitraum eingekauft. Nach diesem Zeitraum dürfen diese Materialien nicht mehr verwendet werden. So auch bei der Imagekampagne des deutschen Handwerks.
Mitte Februar erscheinen dafür bereits die nächsten neuen Bildmotive der dritten Kampagnenstaffel, die dann wieder für fünf Jahre eingesetzt werden können.
Interessierte finden Detailinformationen zum Nutzungszeitraum der einzelnen Kampagnenelemente im Werbemittelportal des Handwerks hinterlegt.
Ab 25. Mai 2018 gelten in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union neue Datenschutzregeln. Mit der Reform soll sichergestellt werden, dass in allen Mitgliedstaaten derselbe Datenschutzstandard besteht. Da in Deutschland bereits hohe Anforderungen an den Datenschutz gelten, führen die neuen Vorschriften zwar zu zahlreichen formellen Änderungen. Eine inhaltliche Verschärfung der Anforderungen geht mit der Reform jedoch insgesamt nicht einher. Sie muss trotzdem erstgenommen und innerbetrieblich zur Chefsache gemacht werden, da bei Verstößen erhebliche Strafen drohen.
Handwerksbetriebe müssen also sicherstellen, dass sie bis zum 25. Mai 2018 die erforderlichen Anpassungen vornehmen. R+S wird daher in dieser und in den kommenden Ausgaben die für die handwerkliche Praxis wichtigsten Aspekte und Fragen zusammenstellen und Handwerksbetrieben einen vertieften Überblick sowie das notwendige Rüstzeug zu geben, die jeweiligen betrieblichen Abläufe an die Anforderungen des neuen Datenschutzrechts anzupassen.
Jeder Betrieb steht im Kontakt mit Kunden und Lieferanten, von denen er zumindest E-Mail-Adressen und Telefonnummern speichert; er verarbeitet also personenbezogene Daten. Und damit muss er sich schon den verschärften Anforderungen des Datenschutzrechts stellen – ob er will oder nicht. Natürlich liegt der Gedanke nahe „Der Kunde will doch etwas von mir, also muss ich doch seine Daten haben“. Trotzdem muss das Thema (mutmaßliche) Einwilligung mit Sorgfalt behandelt und durchaus differenziert betrachtet werden.
Wann also ist die Nutzung von Daten überhaupt erlaubt?
Eine Datennutzung ist nur zulässig, wenn eine gesetzliche Vorschrift sie erlaubt oder derjenige, dessen Daten verarbeitet werden sollen, in die Nutzung von Daten einwilligt (siehe hierzu unten „Anforderungen an die datenschutzrechtliche Einwilligung“).
Vorschriften, die eine Datennutzung erlauben, finden sich hauptsächlich in Artikel 6 der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Diese Regelungen werden durch die §§ 22, 24, 26 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) ergänzt.
Gemäß Art. 6 DSGVO ist eine Datenverarbeitung ohne Einwilligung zulässig, wenn die Verarbeitung
Beachte: Die Datennutzung zur Direktwerbung ist zulässig. Allerdings dürfen Betroffene der Werbung jederzeit widersprechen (Art. 21 Absatz 2 DSGVO). Für Werbung per E-Mail ist weiterhin eine Einwilligung erforderlich.
Die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern konkretisiert § 26 BDSG. Hiernach ist eine Verarbeitung zulässig, wenn es
Gesundheitsdaten (z.B. Dioptrienzahl, Gehörschädigung etc.) gelten als besonders schutzwürdige Daten (Art. 9 DSGVO). Für Betriebe der Gesundheitshandwerke – dies soll hier nur der Vollständigkeit halber erwähnt werden – folgt die Berechtigung zur Verarbeitung von Gesundheitsdaten aus § 22 Abs. 1 Nr. 1 b) BDSG. Diese Vorschrift erlaubt die Verarbeitung von Gesundheitsdaten
Wie oben erwähnt, kann eine Datennutzung außer von Gesetzes wegen nur im Falle einer Einwilligung des Betroffenen erlaubt sein.
Damit eine Einwilligung wirksam ist, müssen die gesetzlichen Anforderungen an eine Einwilligungserklärung erfüllt sein. Für Betriebe gelten die Vorschriften der DSGVO, die durch das BDSG ergänzt werden.
Eine Einwilligung ist nur dann rechtmäßig, wenn derjenige, der die Einwilligung erklärt, dies freiwillig tut. Jede Form von Druck, Zwang oder Verpflichtung führt deshalb zur Unwirksamkeit der Einwilligung. Eine Einwilligung gilt unter anderem bereits als unfreiwillig, wenn der Abschluss eines Vertrags oder die Erbringung einer Leistung von der Abgabe der Einwilligungserklärung abhängig gemacht wird und der Kunde keine Möglichkeit hat, die Leistung auf andere Weise zu erlangen.
Die Wirksamkeit einer Einwilligung ist nicht vom Alter des Einwilligenden abhängig. Insofern spielt es an sich keine Rolle, ob es sich um einen Minderjährigen oder einen Volljährigen handelt. Für die Wirksamkeit der Einwilligung ist allein die Einsichtsfähigkeit des Einwilligenden in die Tragweite seiner Erklärung maßgeblich. Der Einwilligende muss erkennen können, welche Folgen die Einwilligung für ihn hat.
Ob Minderjährige diese Einsichtsfähigkeit besitzen, kann nicht pauschal beurteilt werden, sondern richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Da die Einsichtsfähigkeit eines Minderjährigen nicht in jedem Fall mit abschließender Sicherheit beurteilt werden kann, empfiehlt es sich in der Praxis, bei Minderjährigen stets die Einwilligungserklärung der Erziehungsberechtigten einzuholen.
Einwilligungen müssen – anders als früher – nicht mehr schriftlich erklärt werden. Eine mündliche Einwilligung ist deshalb in gleicher Weise wirksam. Allerdings sollte die Einwilligungserklärung allein aus Beweis- und Dokumentationsgründen stets in Textform (also z.B. als Mail, Fax oder SMS) eingeholt werden.
Die gewählte Form der Einwilligung ist zugleich Maßstab für den Fall, dass die Einwilligung widerrufen wird. Wurde die Einwilligung mündlich erteilt, muss ein mündlich erklärter Widerruf akzeptiert werden. Die Dokumentation mündlicher Erklärungen ist allerdings aufwändig, fehleranfällig und für effiziente Betriebsabläufe nicht zu empfehlen.
Die gesetzlichen Vorschriften geben klare Mindestanforderungen an den Inhalt der Einwilligungen vor:
Hinweis auf das Widerrufsrecht: Der Einwilligende hat die Einwilligung freiwillig erklärt und kann sie jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Es ist anzugeben, in welcher Form (Textform) und an welche Adresse (Postanschrift, E-Mail-Adresse) der Widerruf zu richten ist.
Die Angaben müssen verständlich und in klarer, einfacher Sprache formuliert werden. Sie müssen so konkret und so umfassend sein, dass sich der Einwilligende darüber ein Bild machen kann, was mit seinen Daten passiert.
Die Einwilligungserklärung ist optisch so zu gestalten, dass sie ins Auge fällt und vom Einwilligenden wahrgenommen wird. Dies ist vor allem dann wichtig, wenn die Einwilligungserklärung zusammen mit anderen Informationen (z.B. Allgemeinen Geschäftsbedingungen) in einem einzigen Text vorgelegt wird. Die erforderliche optische Abhebung ist beispielsweise durch eine Einrahmung, einen Fettdruck, eine andere Farbe oder durch eine andere Schriftgröße möglich.
Die Einwilligung muss aktiv erklärt werden und sollte durch eine eindeutige bestätigende Handlung erfolgen. Dies kann – abgesehen von einer unterschriebenen Einwilligung – z.B. durch Anklicken eines Kästchens beim Besuch einer Internetseite geschehen. Stillschweigen, das bloße Hinnehmen bereits angekreuzter Kästchen oder Untätigkeit der betroffenen Person stellen keine Einwilligung dar.
Soll die datenschutzrechtliche Einwilligung gemeinsam mit weiteren Erklärungen abgegeben werden, so sollte für jede Erklärung eine gesonderte Unterzeichnung oder ein gesondertes Anklicken vorgesehen werden. Dies bietet sich allein aus Beweiszwecken an. Eine einzige Unterschrift/Bestätigung für das gesamte Dokument birgt dagegen das Risiko der Unzulässigkeit und ist deshalb nicht zu empfehlen.
Obwohl die gesetzlichen Vorschriften keine zeitliche Geltungsdauer vorsehen, wird in der Praxis davon ausgegangen, dass erklärte Einwilligungen nicht unbeschränkt gültig sind.
Eine Einwilligung kann nur herangezogen werden, solange derjenige, der eingewilligt hat, vernünftiger Weise mit einer Verarbeitung seiner Daten rechnen muss. Dies kann je nach Fall unterschiedlich sein. Wer seine Einwilligung zum Erhalt von Werbung zu dem regelmäßigen Tag der offenen Tür seines RS-Betriebs erklärt hat, muss nicht damit rechnen, dass er nach mehreren Jahren erstmals oder erneut Werbung erhält.
Das Datenschutzrecht räumt Personen, deren Daten von Betrieben genutzt werden, zahlreiche Rechte ein. Damit soll erreicht werden, dass diese Betroffenen Einfluss auf den Umgang und die Verbreitung ihrer Daten haben.
Für Betriebe, die Daten verarbeiten, bestehen kehrseitig gewisse Anforderungen an die Datennutzung. Wer Daten z.B. seiner Kunden und Geschäftspartner nutzen möchte, muss diese überwiegend formalen Anforderungen erfüllen. Die Pflichten von Betrieben und die Rechte von Betroffenen sind in den Artikeln 12 bis 22 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) geregelt. Die Vorschriften werden durch die §§ 32 bis 37 des Bundesdatenschutz-gesetzes (BDSG) ergänzt.
Betriebe, die Daten nutzen, werden vom Gesetz als „Verantwortliche“ bezeichnet, weil sie die Datennutzung verantworten und für Datenpannen einstehen müssen. Ihre Pflichten sind im Einzelnen:
Personen, deren Daten von einem anderen verarbeitet werden, sollen im Vorlauf zur Datenverarbeitung informiert werden. Insbesondere sollen sie erfahren, welche Daten über sie erhoben und zu welchem Zweck sie genutzt werden. Um diese Transparenz herzustellen, sind Betriebe verpflichtet, den jeweils betroffenen Personen zahlreiche Informationen über die beabsichtigte Datennutzung zu erteilen. Welche Informationen dies im Einzelnen sind, ist in den Art. 13 und 14 der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) aufgelistet, die durch §§ 32 und 33 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) ergänzt werden.
Bei den Informationspflichten sind drei Situationen zu unterscheiden:
Werden personenbezogene Daten beim Betroffenen direkt erhoben, müssen diesem insbesondere folgende Informationen mitgeteilt werden:
Werden personenbezogene Daten nicht beim Betroffen selbst, sondern bei einem Dritten oder aus öffentlichen Quellen erhoben, müssen zunächst dieselben Angaben gemacht werden, wie bei der Erhebung beim Betroffenen selbst.
Zusätzlich sind dem Betroffenen zwei weitere Informationen zu erteilen:
Für den Fall, dass der Verantwortliche die Daten bereits vorliegen hat und für einen anderen Zweck weiterverarbeiten möchte, muss er die betroffenen Personen vor der Weiterverarbeitung über folgende Aspekte informieren:
Im Fall der Datenerhebung beim Betroffenen müssen die Informationen im Zeitpunkt der Datenerhebung mitgeteilt werden. Werden die Daten nicht beim Betroffenen erhoben, muss der Verantwortliche die Informationen innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens jedoch nach einem Monat erteilen. Bei einer Zweckänderung ist der Betroffene vor der Verwendung der Daten zum neuen Zweck zu unterrichten.
Ausnahmsweise ist die Information des Betroffenen nicht erforderlich, soweit dieser bereits Kenntnis über die einzelnen Angaben der Datenverarbeitung hat.
Werden die Daten bei einem Dritten erhoben, darf die Information zudem unterbleiben, wenn die Informationserteilung unmöglich ist oder einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde.
Verstöße gegen die datenschutzrechtlichen Informationspflichten können gemäß Art. 83 Abs. 5 DSGVO Strafen in Höhe von bis zu 20 Mio. EUR oder vier Prozent des Weltjahresumsatzes ausgesprochen werden!
(Quelle: RS-Fachzeitschrift Ausgabe 1/2 und 3 sowie ZDH)
Weitere Informationen finden Sie in der RS-Fachzeitschrift Ausgabe 4 und 5.
Auf Grundlage weiterer Anregungen aus der Handwerksorganisation hat der ZDH inzwischen ergänzende Informationsunterlagen samt weiterer Muster erarbeitet. Hierzu gehören auch Muster von vorausgefüllten Verarbeitungsverzeichnissen zur Datenverarbeitung zu den verschiedensten Zwecken und Beispielsformulierungen für ergänzende Informationen im Datenschutzhinweis auf Webseiten.
Zudem wurden der schon mehrfach von uns empfohlene Leitfaden für Betriebe sowie der Leitfaden für öffentlich-rechtliche Handwerksorganisationen punktuell aktualisiert.
Die beiden Leitfäden finden Sie hier:
Alle Informationen und Arbeitshilfen stehen auf der Webseite des ZDH unter https://www.zdh.de/themen/organisation-und-recht/datenschutz/ als Download zur Verfügung.
Das Förderprogramm mit dem Namen „Förderung unternehmerischen Know-hows“ fasst die bisherigen Programme „Förderung unternehmerischen Know-hows durch Unternehmensberatung“, „Gründercoaching Deutschland“, „Turn-Around-Beratung“ und „Runder Tisch“ zusammen. Zuständig für die Umsetzung des Programms ist das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA).
Das Förderprogramm richtet sich an Unternehmen, die bereits gegründet sind.
Die neue „Förderung unternehmerischen Know-hows“ richtet sich an
Die Unternehmen müssen ihren Sitz in der Bundesrepublik Deutschland haben und der EU-Mittelstandsdefinition für kleine und mittlere Unternehmen entsprechen.
Weitere Informationen: http://www.bafa.de/bafa/de/wirtschaftsfoerderung/foerderung_unternehmerischen_know_hows/
Die Elektrofachkraft muss ihr Wissen aktuell halten, d.h. in angemessenen Zeitabständen auffrischen. Turnus und Umfang sind immer eine Frage des Einzelfalls. Eine Auffrischung ist etwa bei neuen oder geänderten Tätigkeiten im Betrieb angezeigt. In jedem Fall sollte ein Auffrischungskurs einschließlich Prüfung spätestens nach vier Jahren erfolgen.
Der Unternehmer trägt die Verantwortung für die rechtzeitige Auffrischung.
Am 1. Januar 2015 ist der bundesweit einheitliche Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde in Kraft getreten. Wir informieren nachfolgend über die Kerninhalte des Mindestlohngesetzes (MiLoG):
Zum 1. Januar 2017 wird der Mindestlohn erstmals der Höhe nach angepasst werden; weitere Anpassungen erfolgen im Zwei-Jahres-Rhythmus.
Bis Ende 2016 gilt eine Übergangsfrist für allgemeinverbindlich erklärte Mindesttariflohnverträge nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz, zum Beispiel für die Gebäudereinigungsbranche oder das Maler- und Lackierer-Handwerk. Alle anderen Tarifverträge, also auch solche, auf die in Individualarbeitsverträgen Bezug genommen wird, werden durch das MiLoG insoweit verdrängt, dass alle Stundenlöhne unter 8,50 Euro brutto unwirksam sind. Im Übrigen bleiben jedoch diese Tarifverträge unverändert gültig.
Der Geltungsbereich des – unabdingbaren – MiLoG umfasst:
Es gibt aber auch – neben den schon genannten besonderen Praktika – noch weitere Ausnahmen (§ 22 MiLoG):
Fällig wird der Mindestlohn grundsätzlich zum vertraglich vereinbarten Fälligkeitstermin, spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat der erbrachten Arbeitsleistung folgt. Bei verspäteter Zahlung gerät der Arbeitgeber nicht nur in Verzug, sondern begeht auch eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit!
Abweichend von diesen Fälligkeitsregeln ist das Führen von schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonten weiterhin möglich. Wenn aber aufgrund der geleisteten Überstunden der Mindestlohn nicht eingehalten wurde, ist innerhalb von 12 Monaten ein Ausgleich in bezahlter Freizeit bzw. die Vergütung von Zeitguthaben zu gewähren.
Leider enthält das MiLoG keine genaue Regelung, welche Vergütungsbestandteile nun zum Mindestlohn zählen. Der Zoll prüft jedoch bislang die Einhaltung der Mindestlohntarifverträge nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz dergestalt, dass vom Arbeitgeber gezahlte Zulagen und Zuschläge nur dann als Bestandteile des Mindestlohns gewertet werden, wenn ihre Zahlung für die „normale“ Arbeitsleistung und nicht als Ausgleich für besondere Leistungen und Erschwernisse erfolgt. Eine endgültige Klärung wird wohl erst noch durch den Gesetzgeber oder die Rechtsprechung herbeigeführt werden. Arbeitgeber sollten aber schon jetzt überlegen, ob sie bei einer Stundenvergütung unter 8,50 Euro nicht zum Beispiel im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer Zulagen und Zuschläge generell in das Grundentgelt integrieren.
Ein besonders heikles Thema ist die Mitunternehmerhaftung nach § 13 MiLoG: Ein Unternehmer (wer das alles sein kann, lässt das Gesetz offen!), der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet nämlich wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat, für die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns durch den beauftragten Unternehmer, einen Nachunternehmer oder einen von diesen beauftragten Verleiher. Die Haftung selbst ist verschuldensunabhängig und bei Kenntnis oder fahrlässiger Unkenntnis bußgeldbewehrt! Unternehmer sollten daher im Zweifel alles dafür tun, um das Risiko der Inanspruchnahme bzw. Haftung zu minimieren, etwa durch eine besonders sorgfältige Auswahl ihrer Vertragspartner, das Einholen schriftlicher Zusicherungen über die Einhaltung des MiLoG sowie das Einräumenlassen und Ausüben vertraglicher Kontroll-, Prüfungs- und Auskunftsrechte.
Generell sollten Arbeitgeber die Vorgaben des MiLoG ernst nehmen, da die Unterschreitung des Mindestlohns zahlreiche arbeits-, sozial- und strafrechtliche Folgen hat. Die Behörden der Zollverwaltung haben recht weitgehende Befugnisse; außerdem können bei einer „Hotline“ Verstöße gegen das MiLoG anonym gemeldet werden! Ein umfangreicher Ordnungswidrigkeitskatalog sieht empfindliche Sanktionen vor.
Zu beachten sind zudem Dokumentationspflichten, die branchenunabhängig in jedem Fall für alle geringfügig und kurzfristig Beschäftigten gelten (ausgenommen: Privathaushalte).
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