Steuerliche und bilanzielle Behandlung Von Gutscheinen
Gutscheine jeder Art erfreuen sich einer zunehmenden Beliebtheit. Für viele Kunden sind Gutscheine ein beliebtes Geschenk und für die Unternehmen ein wichtiges Marketinginstrument. Insoweit greifen immer mehr Unternehmen auf die Ausgabe von Gutscheinen zurück, obwohl sie regelmäßig erhebliche Schwierigkeiten bei der zutreffenden steuerlichen und bilanziellen Behandlung der Gutscheine haben. Daher hat die ZDH-Steuerabteilung ein Merkblatt ausgearbeitet, das den Unternehmen bei der zutreffenden steuerlichen Erfassung von Gutscheinen eine Hilfestellung geben soll. Das Merkblatt geht zum einen auf die umsatzsteuerliche und ertragsteuerliche Behandlung von Gutscheinen ein und gibt Einblicke in die Aspekte der Kassenführung und der Gewinnermittlung.
Für das zweite Halbjahr 2020 wurde die Umsatzsteuer bekanntlich auf 16 Prozent bzw. 5 Prozent abgesenkt. Ein aktualisiertes Merkblatt der Bundesvereinigung Bauwirtschaft (BVB) erläutert anhand von Beispielen und Mustern zahlreiche Detailfragen im Zusammenhang mit der Umsatzsteuersenkung und gibt umfassende Erläuterungen zu praxisrelevanten Sachverhalten.
Das neue Förderprogramm „Digital jetzt – Investitionsförderung für KMU“ unterstützt KMU durch Zuschüsse bei Investitionen in digitale Technologien sowie Investitionen in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter zur Digitalisierung. Die Förderung können rechtlich selbständige Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft einschließlich des Handwerks beantragen, die zum Zeitpunkt der Antragsstellung zwischen 3 und 499 Mitarbeiter beschäftigen.
Das Programm besteht aus zwei Modulen. Das Modul 1 „Investitionen in digitale Technologien“ unterstützt Investitionen in Soft- und Hardware. Das Modul 2 „Investitionen in die Qualifizierung von Mitarbeitenden“ vermittelt Mitarbeitern in KMU das notwendige Know-how, um Digitalisierungsmaßnahmen anzustoßen und langfristig Nutzen aus den durchgeführten Digitalisierungsmaßnahmen zu ziehen.
Voraussetzung für die Förderung in einem der Module ist die Vorlage eines Digitalisierungsplans. In diesem ist das geplante Digitalisierungsvorhaben zu beschreiben, die gewünschten Synergieeffekte zwischen IT-Anwendungen in unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens hervorzuheben sowie Art und Anzahl der Qualifizierungsmaß- nahmen zu erläutern.
Die maximalen Förderquoten sind nach Unternehmensgröße gestaffelt und liegen bis zum 30.06.2021 zwischen 50 und 40 Prozent, ab dem 01.07.2021 zwischen 40 und 30 Prozent. Für Investitionen in die IT-Sicherheit innerhalb der Module 1 und / oder 2 ist eine erhöhte Förderquote (+ 5 Prozentpunkte) vorgesehen. Darüber hinaus gilt eine er- höhte Förderquote auch für bestehende Wertschöpfungsketten und -netzwerke sowie für Unternehmen aus strukturschwachen Regionen.
Die Untergrenze für die beantragte Fördersumme beträgt 17.000 Euro im Modul 1 so- wie bei kumulativer Inanspruchnahme der Module 1 und 2. Für das Modul 2 beträgt die Untergrenze 3.000 Euro.
Weitere Details zur Förderung entnehmen Sie bitte der beigefügten Richtlinie oder wenden sich an den DLR als beauftragten Projektträger (digitaljetzt@dlr.de). Der Projektträger des DLR wird eine Internetseite mit entsprechenden Informationen zeitnah freischalten.
Übersicht über nützliche Tools, falls Betriebe Mitarbeiters ins Homeoffice schicken wollen oder müssen.
Falls gewerbliches Personal wegen Corona nicht beschäftigt werden kann, bleibt – neben Urlaub nehmen, Überstunden abbummeln und Arbeitszeitkonten herunterfahren – nur die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu beantragen.
Büromitarbeiter, möglicherweise auch Kalkulatoren oder Bauleiter, können aber – zumindest teilweise – auch im Homeoffice arbeiten. Manche Mitarbeiter müssen aktuell sogar zu Hause bleiben, weil Kinder zu betreuen sind, die nicht in die KITA oder Schule gehen können.
Um die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern zu erleichtern und in Kontakt zu bleiben, gibt es zahlreiche digitale Tools: zum Telefonieren mit Bild, für Videokonferenzen, Webinare oder um gemeinsam Dokumente zu bearbeiten.
Viele dieser Tools sind in der Grundversion kostenlos. Der Preis allein sollte aber nicht entscheiden. Denn gerade kostenlose Tools sind oft störanfälliger gegen Überlastung, schlimmstenfalls bergen sie auch Sicherheitsprobleme.
Chat Tools und Messenger-Dienste vereinfachen die Zusammenarbeit mit den Kollegen und ersetzen in diesem Bereich E-Mails. Für jedes Thema oder Projekt gibt es einen „Chat“, einen Gesprächsraum. Alle, die Zugang zum Chat haben, sind jederzeit über alles, was besprochen wird, auf dem Laufenden.
Präsenzkonferenzen mit Kunden und Mitarbeitern können momentan nicht stattfinden. Stattdessen kann man sich aber vor dem Bildschirm treffen. Das ist immer noch persönlicher als ein Telefonat. Über manche Tools kann man nur „telefonieren“ und sich dabei am Bildschirm sehen (Video-Chats), mit anderen Tools kann man auch gemeinsam Dokumente ansehen (wie im Webinar) oder diese sogar zusammen bearbeiten:
Um gemeinsam an einem Dokument arbeiten zu können, ohne es per Mail hin- und herzuschicken, sollte am besten „die Cloud“ genutzt werden. Sie ist besser als ihr Ruf:
„Trello“ von Asana ermöglicht virtuelles Projektmanagement: Mitarbeiter haben ihre Zuständigkeiten, Aufgaben und Fristen im Blick https://trello.com/de
Die meisten werden „Doodle“ bereits kennen: Derjenige, der einen Termin mit den anderen finden und festlegen will, macht Terminvorschläge. Alle anderen erhalten den Link zur Übersicht über die möglichen Termine per Mail und kreuzen an, wann sie Zeit haben. Die Grundversion ist kostenlos.
Die Beratung zur Einrichtung von Homeoffice, aber auch die Konfiguration von Hard- und Software kann durch das BMWI-Förderprogramm „go -digital“ finanziell unterstützt werden. Weitere Informationen unter https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Artikel/Digitale-Welt/foerderprogramm-go-digital.html.
Unterstützt werden kleine und mittlere Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft (unter 100 Mitarbeiter und Umsatz oder Bilanzsumme max. 20 Mio. €) mit Fördermitteln für externe Beratungsleistungen, und zwar von der Analyse der IST-Situation bis hin zur Umsetzung der Digitalisierung.
Aus aktuellem Anlass hat das BMWI den Fördergegenstand erweitert, und zwar um die Beratung zur Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen. Erstattet werden bis zu 50 % der Kosten einer unterstützenden Beratung durch ein vom BMWi autorisiertes Beratungsunternehmen. Nach Aussagen des BMWi sieht das Förderprogramm „go-digital“ hierfür ein schnelles und unbürokratisches Verfahren vor.
KMU und Handwerksbetriebe, die von der Förderung profitieren wollen, müssen zunächst über die Beraterlandkarte unter https://www.innovation-beratung-foerderung.de/INNO/Navigation/DE/Karten/Beratersuche-go-digital/SiteGlobals/Forms/Formulare/beratersuche-go-digital-formular.html ein Beratungsunternehmen in ihrer Region suchen und einen Beratervertrag abschließen. Von da an übernimmt das Beratungsunternehmen alle weiteren Schritte, beispielsweise die Beantragung der Förderung, die Umsetzung passgenauer und sicherere Maßnahmen bis hin zur Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen.
Das Förderprogramm go-digital umfasst im Übrigen grundsätzlich die drei Module:
Gefördert werden Beratungsleistungen im ausgewählten Hauptmodul (ggf. mit erforderlichen Nebenmodulen) mit einem Fördersatz von 50 % auf einen maximalen Beratertagessatz von 1.100 € (netto). Der Förderumfang beträgt maximal 30 Tage in einem Zeitraum von einem halben Jahr.
Weitere Informationen unter https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Artikel/Digitale-Welt/foerderprogramm-go-digital.html. Konkrete Fragen zur Förderfähigkeit und Beantragung beantwortet der Projektträger, die EURONORM GmbH, telefonisch unter 030-97003-333.
Grundsätzlich ist bei Fragen zu Behinderungen und deren Auswirkungen auf § 6 VOB/B sowie § 642 BGB abzustellen. Hiernach kommt es entscheidend auf die Zuordnung der Behinderung in den Risikobereich des Auftraggebers oder Auftragnehmers an.
Erkrankt ein Mitarbeiter an dem Coronavirus oder besteht auch nur der Verdacht einer Erkrankung und muss der Mitarbeiter aus diesen Gründen zu Hause bleiben, so liegt dies im Risikobereich des Auftragnehmers. Eine Behinderung im Sinne von § 6 VOB/B, die zu einer Verlängerung der Bauzeit führt, stellt dies nicht dar. Der Auftragnehmer hat vielmehr zu prüfen, ob er bei seinen verbleibenden Mitarbeitern Mehrarbeit anordnet, um die Fehlzeiten des ausfallenden Mitarbeiters zu kompensieren. Letztlich ist die Erkrankung eines Mitarbeiters mit einer „normalen“ Grippeerkrankung oder Erkältung gleichzusetzen, die auch keinen Anspruch auf Bauzeitverlängerung begründet.
Werden mehrere Mitarbeiter behördlicherseits unter Quarantäne gestellt und ein Arbeitsverbot auferlegt, so liegt dies grundsätzlich ebenfalls im Risikobereich des Auftragnehmers. Mangels entsprechender Rechtsprechung sollte vorsorglich dennoch Behinderung gegenüber dem Auftraggeber angemeldet werden, da hier auch gegebenenfalls von einem Fall höherer Gewalt oder anderer für den Auftragnehmer unabwendbarer Umstände ausgegangen werden kann. In jedem Fall sollte der Auftragnehmer aus Beweisgründen die behördliche Anordnung archivieren.
Wird hingegen die gesamte Belegschaft behördlicherseits unter Quarantäne gestellt, so wird dies wohl als Fall höherer Gewalt oder anderer für den Auftragnehmer unabwendbarer Umstände einzuordnen sein. Eine gesicherte Rechtsprechung gibt es hierzu jedoch nicht. Es ist dann Aufgabe des Auftragnehmers diese behördlichen Anordnungen zu archivieren und gegenüber dem Auftraggeber Behinderung verursacht durch höhere Gewalt oder anderer für den Auftragnehmer unabwendbarer Umstände anzuzeigen und auf eine entsprechende Verlängerung der Ausführungsfristen hinzuweisen.
Befindet sich zwar nicht der Betrieb in einem Quarantäne-Gebiet, aber jedoch die Baustelle, sodass ein Zugang zur Baustelle nicht gewährleistet ist, so dürfte dies dem Risikobereich des Auftraggebers zuzuordnen sein. Auch in diesem Fall würden die Ausführungsfristen verlängert werden. Der Auftragnehmer sollte gegenüber dem Auftraggeber schriftlich Behinderung anzeigen und sich vorsorglich die Geltendmachung von Mehrkosten bzw. Entschädigungsansprüchen vorbehalten.
Sagt hingegen der Auftraggeber oder dessen Vertreter (Architekt, Ingenieurbüro) fixe Termine, wie z. B. Baubesprechungen etc., wegen einer potentiellen Ansteckungsgefährdung ab, so resultiert diese Absage aus dem Risikobereich des Auftraggebers und er muss sich dies zurechnen lassen. Auch in diesem Fall sollte der Auftragnehmer Behinderung anzeigen und vorsorglich die Geltendmachung von Mehrkosten bzw. Entschädigungsansprüchen vorbehalten.
Ist der Auftragnehmer unsicher, ob es sich um einen Fall von Behinderung mit entsprechender Verlängerung der Ausführungsfristen handelt oder nicht, sollte der Auftragnehmer rein vorsorglich in jedem Fall Behinderung gegenüber dem Auftraggeber anzeigen und sich vorsorglich die Geltendmachung von Mehrkosten bzw. Entschädigungsansprüchen vorbehalten. Im Falle einer vorsorglichen Behinderungsanzeige kann dann im Nachhinein geprüft werden, ob ein Fall von höherer Gewalt/ein unabwendbares Ereignis vorgelegen hat oder nicht. Zu Beweiszwecken sollte die Behinderungsanzeige immer schriftlich erfolgen. Ein entsprechendes Muster für eine Behinderungsanzeige finden Sie in der Anlage beigefügt. Überdies wird in allen Fällen geraten, Krankschreibungen sowie behördliche Anordnungen zu Quarantäne zu Beweiszwecken zu sichern und zu archivieren.
Etwas anders gelagert ist der Sachverhalt bei neu abzuschließenden Bauverträgen. Da mittlerweile die Existenz des Coronavirus sowie die bestehende Ansteckungsgefahr allgemein bekannt ist, muss dies bei dem Abschluss neuer Bauverträge beachtet werden. Hier wird geraten, insbesondere im Hinblick auf die Bauzeit einen möglichst großzügigen Puffer einzuplanen, um eine mögliche Erkrankung von Mitarbeitern bzw. mögliche Arbeitsverbote besser abfedern zu können. Alternativ kann im Vertrag eine Regelung zur Verlängerung der Ausführungsfristen bei der Erkrankung von Mitarbeitern mit dem Coronavirus aufgenommen werden.
In der Anlage finden Sie einen Muster-Bescheid zur Anordnung häuslicher Quarantäne durch die zuständigen Behörden. Dieser Muster-Bescheid ist vom Robert-Koch-Institut herausgegeben worden.
Das ebenfalls in der Anlage beigefügte Muster einer Behinderungsanzeige ist um den konkreten Behinderungsgrund sowie die hiervon betroffenen Arbeiten zu ergänzen. Dieses Muster dient nur als Grundlage und ist auf den jeweiligen Einzelfall anzupassen und entsprechend auszufüllen.
(Quelle: Bundesvereinigung Bauwirtschaft https://www.zdb.de)
Der Ausbruch einer Pandemie führt u.a. zu arbeitsrechtlichen Fragen, die die gegenseitigen Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages betreffen. Neben diesen rechtlichen Erwägungen, sollte im Fall einer nationalen Pandemie jedoch auch auf die begründeten Sorgen des Arbeitnehmers z.B. gesund und sicher zum Arbeitsplatz erscheinen zu können und nicht selbst zu erkranken verständnisvoll eingegangen werden. Auch wenn dies in der Bauwirtschaft eher selten einschlägig sein wird, sollte daher, wo möglich, auf den Wunsch die Tätigkeit von zu Hause ausüben zu können und verstärkt vom mobilen Arbeiten Gebrauch zu machen, eingegangen werden. Im Lichte dieser Erwägungen sind die nachfolgenden Ausführungen zur Aufrechterhaltung von Arbeitsbereitschaft und Präsenz am Arbeitsplatz auszulegen.
Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich durch eine Pandemie nicht berührt. Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu. Vielmehr muss er die ihm übertragenen Aufgaben weiterhin erfüllen, sowie den Anordnungen der Vorgesetzten Folge leisten. Die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz ändert hieran nichts.
Dies gilt für in Deutschland tätige Arbeitnehmer weiterhin, wenn ein anderer Mitarbeiter aus einer von einer Reisewarnung betroffenen Region zurückkehrt. Auf Wunsch des in Deutschland tätigen Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber diesen jedoch ohne Bezahlung freistellen. Der Arbeitgeber ist bei dieser Entscheidung frei.
Ein Zurückbehaltungsrecht kommt nur dann in Betracht, wenn glaubhaft dargelegt werden kann, dass die Ausübung der übertragenden Aufgaben tatsächlich eine Gefahr für Gesundheit oder Leben darstellt, die der Arbeitgeber durch Arbeitsschutzmaßnahmen vermeiden kann. Der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht also nicht nachkommen würde.
Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Fürsorgepflicht bei erkennbaren Risiken verpflichtet sein, mögliche Ansteckungen durch zurückkehrende Arbeitnehmer über Aufklärungs- und Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern.
Den Arbeitnehmer trifft die arbeitsvertragliche Hinweispflicht, soweit er in räumlicher Nähe zu einer mit dem Coronavirus infizierten Person stand. Sobald der Arbeitnehmern als Kontaktperson gilt, ordnet das Gesundheitsamt eine 14tägige häusliche Quarantäne an. Die Hinweispflicht besteht hingegen bereits sowie der Arbeitnehmer die Voraussetzungen einer Kontaktperson erfüllt, ohne dass das zuständige Gesundheitsamt Quarantäne bereits angeordnet haben muss.
Aus einem Auslandsaufenthalt zurückkehrende Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber daraufhin befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Anspruch ist regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt. Den Arbeitnehmer trifft regelmäßig keine Pflicht Auskunft bzgl. des genauen Aufenthaltsortes zu geben.
Bei Vorliegen eines berechtigten Interesses kann der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung des zurückkehrenden Mitarbeiters anordnen. Das Interesse muss das Selbstbestimmungsrecht und die körperliche Unversehrtheit des Mitarbeiters überwiegen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt war und Erkältungssymptome zeigt, sodass eine konkrete Infektionsgefahr besteht. Eine Einzelfallbetrachtung ist notwendig. Von einer konkreten Infektionsgefahr ist regelmäßig dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmern in einer gefährdeten Region zugegen war für welche das Auswärtige Amt eine Reisewarnung aussprach und der Arbeitnehmer an Orten mit erhöhten Reise- und Publikumsverkehr wie Flughäfen und Bahnhöfen zugegen war.
Reihen-(Fieber-)Tests vor Betreten des Betriebsgeländes unterliegen der Zustimmung des Betriebsrates. Eine pauschale Anordnung einer solchen Durchführung bedarf den Anlass einer konkreten Infektionsgefahr. Anderes kann gelten, soweit erste Infizierungen im Betrieb aufgetreten sind. Auch hier bedarf es einer Einzelfallabwägung.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistungspflicht ohne oder gegen dessen Willen einseitig freistellen und ihm den Zugang zum Betrieb verweigern, wenn sein Suspendierungsinteresse das Interesse des Arbeitnehmers an der Erbringung seiner Arbeitsleistung überwiegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Grund für die Annahme einer arbeitsunfähigen Erkrankung hat. Ferner auch, wenn vom Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere Arbeitnehmer oder Kunden ausgeht. Hierfür genügt das Vorliegen einer konkreten Infektionsgefahr mit einer ansteckenden Krankheit wie das Corona-Virus und kann darauf gestützt werden, dass die Person sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten hat.
Sofern im Betrieb eine Regelung zum mobilen Arbeiten bestehet, kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, soweit dies im Baugewerbe umsetzbar ist.
Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Infektionsgefahr einseitig frei, so ist dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers entfällt grundsätzlich. Gemäß des BGH kann § 616 BGB den Vergütungsanspruch aufrechterhalten, sofern dies nicht einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen worden ist. Die vom Arbeitnehmer ausgehende unverschuldete Ansteckungsgefahr stelle ein Arbeitshindernis dar. Der Arbeitgeber sei gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und gegenüber jedermann aus Gründen der allgemeinen Verkehrssicherungspflicht verpflichtet, den Betrieb von Ansteckungsgefahr freizuhalten. Den Arbeitgeber trifft die Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB allerdings nur dann, wenn sich die Verhinderung von vornherein auf einen verhältnismäßig geringen Zeitraum beschränkt. Dies hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Der BGH nimmt im Fall einer Pandemie die Höchstfrist für die Fortzahlung des Entgelts mit sechs Wochen an.
Ist der Arbeitnehmer in Folge der Viruserkrankung unverschuldet arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Absatz 1 EFZG. Verschulden kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer Reisewarnung des Auswärtigen Amtes in ein gefährdetes Gebiet fuhr. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers, die für die Entstehung der Krankheit erheblichen Umstände darzulegen. Der Arbeitgeber darf aus Privaturlaub zurückkehren Arbeitnehmer daraufhin befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Auch dieser Anspruch ist regelmäßig auf eine Negativauskunft begrenzt.
a) Leistungen der Unfallversicherung
Versicherte, die sich in Deutschland im Rahmen ihrer versicherten Tätigkeit mit dem Coronavirus infizieren, stehen grundsätzlich unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
b) Behördliche Maßnahmen
Im Fall des Ausbruchs einer Pandemie, kann die zuständige Behörde u.a. Quarantäne und das berufliche Tätigkeitsverbot gemäß §§ 30, 31 lfSG anordnen. Gemäß § 56 Abs.1 lfSG erhält derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern i.S.d. § 31 Satz 2 lfSG beruflichen Tätigkeitsverboten unterliegt oder unterworfen ist und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld. Ebenso Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige, die sich in Quarantäne befinden. Ausscheider nur, wenn sie andere Maßnahmen nicht befolgen können. Die Begriffsbestimmung ist § 2 lfSG zu entnehmen.
Die Entschädigung erfolgt bis zu sechs Wochen i.H.d. des Verdienstausfalls. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt (§ 14 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). Näheres ist § 56 Absatz 3 lfSG zu entnehmen. Nach Ablauf der sechs Wochen in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde. D.h. 70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Die Summer ist ferner auf 109,38 Euro / Tag gedeckelt (Stand 2020).
Gemäß § 56 Absatz 5 lfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen. Der Arbeitgeber hat einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde (§ 56 Abs. 5 lfSG). Der Erstattungsantrag ist innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen. Dem Arbeitgeber steht ein Vorschuss zu (§ 56 Absatz 12 lfSG.) Nach Ablauf der sechs Wochen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag der betroffenen Person gewährt.
Gemäß des BGH kommt ein solcher Entschädigungsanspruch nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Gründen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist.
Gemäß des BGH kann ein Beschäftigungsverbot gemäß § 31 lfSG ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leistungshindernis nach § 616 BGB darstellen und entsprechend einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen. Eine solche Lohnfortzahlungspflicht kann jedoch durch Einzel- oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. In diesem Fall lebt die Entschädigungspflicht der jeweils zuständigen Behörde unmittelbar wieder auf. Nur im Ausbildungsverhältnis ist eine solche Abbedingung durch §§ 19, 25 BBiG untersagt.
Sollte der Arbeitgeber im Fall der Erkrankung einer großen Zahl von Arbeitnehmern den Betrieb nicht aufrechterhalten können, trägt er das Betriebsrisiko, soweit Arbeitnehmer arbeitswillig und arbeitsfähig sind. Um übermäßige Belastungen abzuwehren kommen diverse Maßnahmen in Betracht:
Die Voraussetzungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen.
Sobald der Verdacht einer Ansteckung besteht oder ein Arbeitnehmer an dem Virus erkrankt ist, muss der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Mitarbeitern nachkommen. Dadurch können die übrigen Mitarbeiter Kenntnis hiervon erhalten. Die Offenlegung der Viruserkrankung im Betrieb stellt eine rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Sie erfolgt zur Erfüllung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zum Schutze der Gesundheit und des Lebens der Mitarbeiter.
Grundsätzlich kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld infolge eines Arbeitsausfalls aufgrund eines Pandemivirus bestehen. Voraussetzung ist insbesondere der erhebliche Arbeitsausfall mit Entgeltausfall und der Umstand, dass der Betrieb alles Mögliche tut, um die Kurzarbeit zu vermeiden. Erheblich ist der Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und unvermeidbar ist. Die näheren Voraussetzungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen.
Die Bundesagentur für Arbeit hat am 28.2.2020 klargestellt: Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird. Wichtig ist, dass Betriebe, die aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie Kurzarbeitergeld beantragen möchten, die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden müssen. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen für die Leistung erfüllt sind. Betriebe können die Kurzarbeit online anzeigen. Hat die zuständige Arbeitsagentur festgestellt, dass das Unternehmen die Voraussetzungen erfüllt, kann es Kurzarbeitergeld ebenfalls online beantragen.
Weiteres ist folgendem Link zu entnehmen: https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleisten und ihm möglich und zumutbar sind. Die Arbeitnehmer müssen jede erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich melden und den arbeitsschutzrechtlichen Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Möglich ist die Aufstellung eines Pandemieplans, z.B. auf Grundlage einer Rahmenbetriebsvereinbarung für den Pandemiefall mit dem Betriebsrat. Hierdurch soll das Unternehmen geeignete Krisenstrategien zur Verfügung haben, die im Notfall aktiviert werden können. Die Pandemiephasen der WHO können dabei zur Orientierung herangezogen werden. Mögliche Regelungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen. Ferner bieten sich Informations- und Aufklärungsbroschüren für die Mitarbeiter an und es sollte auf Hygienemaßnahmen geachtet werden, um das Pandemierisiko gering zu halten.
Grundsätzlich bleibt die Arbeitsleistung auch in Territorien möglich, die in nennenswertem Umfang von Ansteckungskrankheiten betroffen sind. Auch insoweit sollte geprüft werden, ob die Entsendung ins Ausland unumgänglich ist. Bei Entsendung in massiv betroffene Gebiete kann es sich anbieten, auf eine Dienstreise oder einen längeren Einsatz in diese Regionen zu verzichten. Ansteckungsgefahren können hierbei auch von der Reise selbst ausgehen.
Arbeitnehmern steht im Fall der Entsendung grundsätzlich kein Zurückbehaltungsrecht zu. Es besteht ausnahmsweise nur dann, wenn die Leistung dem Arbeitnehmer unzumutbar ist, d.h. die Erbringung der Arbeitsleistung muss unter Umständen erfolgen, die für den Arbeitnehmer mit erheblichen Gefahren für Leben oder Gesundheit einhergehen. Dies ist regelmäßig nicht der Fall, solange keine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Der Arbeitnehmer darf ausnahmsweise einer Entsendung widersprechen, wenn für das Gebiet eine Reisewarnung ausgesprochen wurde.
Hält sich der Arbeitnehmer bereits im Ausland auf, so sind die Ausführungen zu den Arbeitsverhältnissen in Deutschland übertragbar: Dem Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu. Es obliegt dem Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer bei einer unmittelbaren Gefahr für Leben oder Gesundheit von der Arbeitsleistungspflicht zu entbinden.
Anderes kann gelten, wenn sich die Reisewarnung auf eine Region oder ein Land erstreckt, in dem der Arbeitnehmer seine geschuldete Leistung erbringt. Ob die Pflicht zur Arbeitsleistung entfällt, hängt davon ab, ob die arbeitsvertragliche Tätigkeit vom Schutzzweck der Reisewarnung erfasst wird. Dies kann z.B. an Orten mit erhöhtem Reise- oder Publikumsverkehr wie Flughäfen/Bahnhöfen angenommen werden.
Es hängt ferner vom Einzelfall ab, ob ein Arbeitnehmer, der sich bereits im Ausland aufhält, einen Anspruch auf vom Arbeitgeber finanzierte Rückkehr hat. Einzubeziehen sind bspw. die geplante Aufenthaltsdauer und die Perspektive bzgl. der Ausbreitung der Krankheit.
Ein bloßer Sicherheitshinweis des Auswärtigen Amtes, d.h. die bloße Empfehlung von Reisen in diese Regionen Abstand zu nehmen, begründet kein Zurückbehaltungsrecht und keinen Anspruch auf Rückholung.
Der vertragliche Vergütungsanspruch bleibt nur dann erhalten, wenn der Arbeitnehmer die Reise berechtigterweise nicht antritt. Ihm kann dann eine andere Arbeit zugewiesen werden. Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Ausland und ist durch die Krankheit arbeitsunfähig erkrankt, steht ihm Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG zu, sofern dessen Voraussetzungen erfüllt sind.
Versicherungsschutz besteht, wenn Versicherte von ihrem Arbeitgeber ins Ausland entsendet werden bzw. entsandt wurden und dort aufgrund ihrer grundsätzlich versicherten Tätigkeit einer besonderen Gefahr ausgesetzt sind oder waren. Die Voraussetzungen sind im Einzelfall zu prüfen.
Detaillierte Ausführungen sind den Hinweisen der BDA für die Praxis „Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie“ zu entnehmen.
(Quelle: Bundesvereinigung Bauwirtschaft https://www.zdb.de)
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