Steuerliche und bilanzielle Behandlung Von Gutscheinen

Steuerliche und bilanzielle Behandlung Von Gutscheinen

Gutscheine jeder Art erfreuen sich einer zunehmenden Beliebtheit. Für viele Kunden sind Gutscheine ein beliebtes Geschenk und für die Unternehmen ein wichtiges Marketinginstrument. Insoweit greifen immer mehr Unternehmen auf die Ausgabe von Gutscheinen zurück, obwohl sie regelmäßig erhebliche Schwierigkeiten bei der zutreffenden steuerlichen und bilanziellen Behandlung der Gutscheine haben. Daher hat die ZDH-Steuerabteilung ein Merkblatt ausgearbeitet, das den Unternehmen bei der zutreffenden steuerlichen Erfassung von Gutscheinen eine Hilfestellung geben soll. Das Merkblatt geht zum einen auf die umsatzsteuerliche und ertragsteuerliche Behandlung von Gutscheinen ein und gibt Einblicke in die Aspekte der Kassenführung und der Gewinnermittlung.

Steuerliche und bilanzielle Behandlung Von Gutscheinen
Steuerliche und bilanzielle Behandlung Von Gutscheinen
Steuerliche_und_bilanzielle_Behandlung_von_Gutscheinen.pdf

Merkblatt zur Umsatzsteuersenkung

Für das zweite Halbjahr 2020 wurde die Umsatzsteuer bekanntlich auf 16 Prozent bzw. 5 Prozent abgesenkt. Ein aktualisiertes Merkblatt der Bundesvereinigung Bauwirtschaft (BVB) erläutert anhand von Beispielen und Mustern zahlreiche Detailfragen im Zusammenhang mit der Umsatzsteuersenkung und gibt umfassende Erläuterungen zu praxisrelevanten Sachverhalten.

Umsatzsteuer 2020 Merkblatt
Umsatzsteuer 2020 Merkblatt
Umsatzsteuer_2020_Merkblatt_BVB.pdf

Merkblatt zu rechtlichen Fragen rund um die Meisterpflicht

Seit dem 14. Februar 2020 ist das Rollladen- und Sonnenschutztechniker-Handwerk nach über 16 Jahren wieder meisterpflichtig.

Das neue Merkblatt behandelt die rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit der Wiedereinführung der Meisterpflicht in unserem Gewerk. Hier wird besonders auf die Regelungen zum Bestandsschutz eingegangen und die möglichen Ausnahmen von der Meisterpflicht.

Merkblatt zur Wiedereinführung der Meisterpflicht
Merkblatt zur Wiedereinführung der Meisterpflicht
BVRS_Merkblatt_Meisterpflicht_08_2020.pdf

 

Verbrauchervertrag BVB – Haus und Grund, Fassung März 2020

Der Verbrauchervertrag für Bauleistungen „Einzelgewerk/Handwerkervertrag (Bauvertrag mit Verbrauchern)“ von der Bundesvereinigung Bauwirtschaft (BVB) und Haus & Grund wurde überarbeitet und liegt jetzt in der Fassung März 2020 vor.

Im Rahmen der Überarbeitung 2020 wurden überwiegend sprachliche Anpassungen im Bereich der Regelung zu Leistungsänderungen und zusätzlichen Leistungen vorgenommen. Die Regelung wurde sprachlich weiter an den Gesetzeswortlaut angepasst. Hierdurch soll bei einer möglichen gerichtlichen Inhaltskontrolle eine Unwirksamkeit der Regelung vermieden werden.

Überdies wurde die Reform des Verbraucherstreitbeilegungsgesetzes berücksichtigt. Hierdurch hat sich die Bezeichnung der für Handwerker zuständigen Streitschlichtungsstelle im Einzelgewerk/Handwerkervertrag geändert. Der verpflichtende Hinweis auf die Schlichtungsstelle im Info-Blatt des Einzelgewerk/Handwerkervertrages musste daher angepasst werden.

Den aktualisierten Verbrauchervertrag für Bauleistungen geben wir Ihnen in der Anlage zur Kenntnis.

HuG BVB Handwerkervertrag 2020
HuG BVB Handwerkervertrag 2020
HuG_BVB_Handwerkervertrag_2020.pdf

Auswirkungen des Coronavirus auf Bauverträge

Hinweise zu den bauvertraglichen Auswirkungen auf bestehende Bauverträge bzw. neu abzuschließende Bauverträge

Grundsätzlich ist bei Fragen zu Behinderungen und deren Auswirkungen auf § 6 VOB/B sowie § 642 BGB abzustellen. Hiernach kommt es entscheidend auf die Zuordnung der Behinderung in den Risikobereich des Auftraggebers oder Auftragnehmers an.

I. Bestehende Bauverträge

Erkrankung eines Mitarbeiters

Erkrankt ein Mitarbeiter an dem Coronavirus oder besteht auch nur der Verdacht einer Erkrankung und muss der Mitarbeiter aus diesen Gründen zu Hause bleiben, so liegt dies im Risikobereich des Auftragnehmers. Eine Behinderung im Sinne von § 6 VOB/B, die zu einer Verlängerung der Bauzeit führt, stellt dies nicht dar. Der Auftragnehmer hat vielmehr zu prüfen, ob er bei seinen verbleibenden Mitarbeitern Mehrarbeit anordnet, um die Fehlzeiten des ausfallenden Mitarbeiters zu kompensieren. Letztlich ist die Erkrankung eines Mitarbeiters mit einer „normalen“ Grippeerkrankung oder Erkältung gleichzusetzen, die auch keinen Anspruch auf Bauzeitverlängerung begründet.

Quarantäne mehrerer Mitarbeiter

Werden mehrere Mitarbeiter behördlicherseits unter Quarantäne gestellt und ein Arbeitsverbot auferlegt, so liegt dies grundsätzlich ebenfalls im Risikobereich des Auftragnehmers. Mangels entsprechender Rechtsprechung sollte vorsorglich dennoch Behinderung gegenüber dem Auftraggeber angemeldet werden, da hier auch gegebenenfalls von einem Fall höherer Gewalt oder anderer für den Auftragnehmer unabwendbarer Umstände ausgegangen werden kann. In jedem Fall sollte der Auftragnehmer aus Beweisgründen die behördliche Anordnung archivieren.

Quarantäne der gesamten Belegschaft

Wird hingegen die gesamte Belegschaft behördlicherseits unter Quarantäne gestellt, so wird dies wohl als Fall höherer Gewalt oder anderer für den Auftragnehmer unabwendbarer Umstände einzuordnen sein. Eine gesicherte Rechtsprechung gibt es hierzu jedoch nicht. Es ist dann Aufgabe des Auftragnehmers diese behördlichen Anordnungen zu archivieren und gegenüber dem Auftraggeber Behinderung verursacht durch höhere Gewalt oder anderer für den Auftragnehmer unabwendbarer Umstände anzuzeigen und auf eine entsprechende Verlängerung der Ausführungsfristen hinzuweisen.

Baustelle im Quarantäne-Gebiet

Befindet sich zwar nicht der Betrieb in einem Quarantäne-Gebiet, aber jedoch die Baustelle, sodass ein Zugang zur Baustelle nicht gewährleistet ist, so dürfte dies dem Risikobereich des Auftraggebers zuzuordnen sein. Auch in diesem Fall würden die Ausführungsfristen verlängert werden. Der Auftragnehmer sollte gegenüber dem Auftraggeber schriftlich Behinderung anzeigen und sich vorsorglich die Geltendmachung von Mehrkosten bzw. Entschädigungsansprüchen vorbehalten.

Absage von Terminen durch den Auftraggeber

Sagt hingegen der Auftraggeber oder dessen Vertreter (Architekt, Ingenieurbüro) fixe Termine, wie z. B. Baubesprechungen etc., wegen einer potentiellen Ansteckungsgefährdung ab, so resultiert diese Absage aus dem Risikobereich des Auftraggebers und er muss sich dies zurechnen lassen. Auch in diesem Fall sollte der Auftragnehmer Behinderung anzeigen und vorsorglich die Geltendmachung von Mehrkosten bzw. Entschädigungsansprüchen vorbehalten.

Behinderungsanzeige und Sicherung zu Beweiszwecken

Ist der Auftragnehmer unsicher, ob es sich um einen Fall von Behinderung mit entsprechender Verlängerung der Ausführungsfristen handelt oder nicht, sollte der Auftragnehmer rein vorsorglich in jedem Fall Behinderung gegenüber dem Auftraggeber anzeigen und sich vorsorglich die Geltendmachung von Mehrkosten bzw. Entschädigungsansprüchen vorbehalten. Im Falle einer vorsorglichen Behinderungsanzeige kann dann im Nachhinein geprüft werden, ob ein Fall von höherer Gewalt/ein unabwendbares Ereignis vorgelegen hat oder nicht. Zu Beweiszwecken sollte die Behinderungsanzeige immer schriftlich erfolgen. Ein entsprechendes Muster für eine Behinderungsanzeige finden Sie in der Anlage beigefügt. Überdies wird in allen Fällen geraten, Krankschreibungen sowie behördliche Anordnungen zu Quarantäne zu Beweiszwecken zu sichern und zu archivieren.

II. Neu abzuschließende Bauverträge

Etwas anders gelagert ist der Sachverhalt bei neu abzuschließenden Bauverträgen. Da mittlerweile die Existenz des Coronavirus sowie die bestehende Ansteckungsgefahr allgemein bekannt ist, muss dies bei dem Abschluss neuer Bauverträge beachtet werden. Hier wird geraten, insbesondere im Hinblick auf die Bauzeit einen möglichst großzügigen Puffer einzuplanen, um eine mögliche Erkrankung von Mitarbeitern bzw. mögliche Arbeitsverbote besser abfedern zu können. Alternativ kann im Vertrag eine Regelung zur Verlängerung der Ausführungsfristen bei der Erkrankung von Mitarbeitern mit dem Coronavirus aufgenommen werden.

In der Anlage finden Sie einen Muster-Bescheid zur Anordnung häuslicher Quarantäne durch die zuständigen Behörden. Dieser Muster-Bescheid ist vom Robert-Koch-Institut herausgegeben worden.

Das ebenfalls in der Anlage beigefügte Muster einer Behinderungsanzeige ist um den konkreten Behinderungsgrund sowie die hiervon betroffenen Arbeiten zu ergänzen. Dieses Muster dient nur als Grundlage und ist auf den jeweiligen Einzelfall anzupassen und entsprechend auszufüllen.

Behinderungsanzeige
Behinderungsanzeige
SARS_CoV_2_Behinderungsanzeige.docx
Muster Bescheid Quarantäne
Muster Bescheid Quarantäne
SARS_CoV_2_Muster_Bescheid_Quarantaene.pdf

(Quelle: Bundesvereinigung Bauwirtschaft https://www.zdb.de)

Arbeits- und Gesundheitsschutz
Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände hat ihre Hinweise zur Praxis “Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie” aktualisiert.

I. Arbeitsverhältnis in Deutschland

Der Ausbruch einer Pandemie führt u.a. zu arbeitsrechtlichen Fragen, die die gegenseitigen Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages betreffen. Neben diesen rechtlichen Erwägungen, sollte im Fall einer nationalen Pandemie jedoch auch auf die begründeten Sorgen des Arbeitnehmers z.B. gesund und sicher zum Arbeitsplatz erscheinen zu können und nicht selbst zu erkranken verständnisvoll eingegangen werden. Auch wenn dies in der Bauwirtschaft eher selten einschlägig sein wird, sollte daher, wo möglich, auf den Wunsch die Tätigkeit von zu Hause ausüben zu können und verstärkt vom mobilen Arbeiten Gebrauch zu machen, eingegangen werden. Im Lichte dieser Erwägungen sind die nachfolgenden Ausführungen zur Aufrechterhaltung von Arbeitsbereitschaft und Präsenz am Arbeitsplatz auszulegen.

1. Arbeitspflicht

Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich durch eine Pandemie nicht berührt. Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu. Vielmehr muss er die ihm übertragenen Aufgaben weiterhin erfüllen, sowie den Anordnungen der Vorgesetzten Folge leisten. Die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz ändert hieran nichts.

Dies gilt für in Deutschland tätige Arbeitnehmer weiterhin, wenn ein anderer Mitarbeiter aus einer von einer Reisewarnung betroffenen Region zurückkehrt. Auf Wunsch des in Deutschland tätigen Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber diesen jedoch ohne Bezahlung freistellen. Der Arbeitgeber ist bei dieser Entscheidung frei.

Ein Zurückbehaltungsrecht kommt nur dann in Betracht, wenn glaubhaft dargelegt werden kann, dass die Ausübung der übertragenden Aufgaben tatsächlich eine Gefahr für Gesundheit oder Leben darstellt, die der Arbeitgeber durch Arbeitsschutzmaßnahmen vermeiden kann. Der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht also nicht nachkommen würde.

2. Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Fürsorgepflicht bei erkennbaren Risiken verpflichtet sein, mögliche Ansteckungen durch zurückkehrende Arbeitnehmer über Aufklärungs- und Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern.

Den Arbeitnehmer trifft die arbeitsvertragliche Hinweispflicht, soweit er in räumlicher Nähe zu einer mit dem Coronavirus infizierten Person stand. Sobald der Arbeitnehmern als Kontaktperson gilt, ordnet das Gesundheitsamt eine 14tägige häusliche Quarantäne an. Die Hinweispflicht besteht hingegen bereits sowie der Arbeitnehmer die Voraussetzungen einer Kontaktperson erfüllt, ohne dass das zuständige Gesundheitsamt Quarantäne bereits angeordnet haben muss.

Aus einem Auslandsaufenthalt zurückkehrende Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber daraufhin befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Anspruch ist regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt. Den Arbeitnehmer trifft regelmäßig keine Pflicht Auskunft bzgl. des genauen Aufenthaltsortes zu geben.

Bei Vorliegen eines berechtigten Interesses kann der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung des zurückkehrenden Mitarbeiters anordnen. Das Interesse muss das Selbstbestimmungsrecht und die körperliche Unversehrtheit des Mitarbeiters überwiegen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt war und Erkältungssymptome zeigt, sodass eine konkrete Infektionsgefahr besteht. Eine Einzelfallbetrachtung ist notwendig. Von einer konkreten Infektionsgefahr ist regelmäßig dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmern in einer gefährdeten Region zugegen war für welche das Auswärtige Amt eine Reisewarnung aussprach und der Arbeitnehmer an Orten mit erhöhten Reise- und Publikumsverkehr wie Flughäfen und Bahnhöfen zugegen war.

Reihen-(Fieber-)Tests vor Betreten des Betriebsgeländes unterliegen der Zustimmung des Betriebsrates. Eine pauschale Anordnung einer solchen Durchführung bedarf den Anlass einer konkreten Infektionsgefahr. Anderes kann gelten, soweit erste Infizierungen im Betrieb aufgetreten sind. Auch hier bedarf es einer Einzelfallabwägung.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistungspflicht ohne oder gegen dessen Willen einseitig freistellen und ihm den Zugang zum Betrieb verweigern, wenn sein Suspendierungsinteresse das Interesse des Arbeitnehmers an der Erbringung seiner Arbeitsleistung überwiegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Grund für die Annahme einer arbeitsunfähigen Erkrankung hat. Ferner auch, wenn vom Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere Arbeitnehmer oder Kunden ausgeht. Hierfür genügt das Vorliegen einer konkreten Infektionsgefahr mit einer ansteckenden Krankheit wie das Corona-Virus und kann darauf gestützt werden, dass die Person sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten hat.

Sofern im Betrieb eine Regelung zum mobilen Arbeiten bestehet, kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, soweit dies im Baugewerbe umsetzbar ist.

3. Vergütungsanspruch

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Infektionsgefahr einseitig frei, so ist dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers entfällt grundsätzlich. Gemäß des BGH kann § 616 BGB den Vergütungsanspruch aufrechterhalten, sofern dies nicht einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen worden ist. Die vom Arbeitnehmer ausgehende unverschuldete Ansteckungsgefahr stelle ein Arbeitshindernis dar. Der Arbeitgeber sei gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und gegenüber jedermann aus Gründen der allgemeinen Verkehrssicherungspflicht verpflichtet, den Betrieb von Ansteckungsgefahr freizuhalten. Den Arbeitgeber trifft die Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB allerdings nur dann, wenn sich die Verhinderung von vornherein auf einen verhältnismäßig geringen Zeitraum beschränkt. Dies hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Der BGH nimmt im Fall einer Pandemie die Höchstfrist für die Fortzahlung des Entgelts mit sechs Wochen an.

4. Entgeltfortzahlungsanspruch

Ist der Arbeitnehmer in Folge der Viruserkrankung unverschuldet arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Absatz 1 EFZG. Verschulden kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer Reisewarnung des Auswärtigen Amtes in ein gefährdetes Gebiet fuhr. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers, die für die Entstehung der Krankheit erheblichen Umstände darzulegen. Der Arbeitgeber darf aus Privaturlaub zurückkehren Arbeitnehmer daraufhin befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Auch dieser Anspruch ist regelmäßig auf eine Negativauskunft begrenzt.

a) Leistungen der Unfallversicherung

Versicherte, die sich in Deutschland im Rahmen ihrer versicherten Tätigkeit mit dem Coronavirus infizieren, stehen grundsätzlich unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

b) Behördliche Maßnahmen

Im Fall des Ausbruchs einer Pandemie, kann die zuständige Behörde u.a. Quarantäne und das berufliche Tätigkeitsverbot gemäß §§ 30, 31 lfSG anordnen. Gemäß § 56 Abs.1 lfSG erhält derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern i.S.d. § 31 Satz 2 lfSG beruflichen Tätigkeitsverboten unterliegt oder unterworfen ist und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld. Ebenso Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige, die sich in Quarantäne befinden. Ausscheider nur, wenn sie andere Maßnahmen nicht befolgen können. Die Begriffsbestimmung ist § 2 lfSG zu entnehmen.

Die Entschädigung erfolgt bis zu sechs Wochen i.H.d. des Verdienstausfalls. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt (§ 14 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). Näheres ist § 56 Absatz 3 lfSG zu entnehmen. Nach Ablauf der sechs Wochen in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde. D.h. 70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Die Summer ist ferner auf 109,38 Euro / Tag gedeckelt (Stand 2020).

Gemäß § 56 Absatz 5 lfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen. Der Arbeitgeber hat einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde (§ 56 Abs. 5 lfSG). Der Erstattungsantrag ist innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen. Dem Arbeitgeber steht ein Vorschuss zu (§ 56 Absatz 12 lfSG.) Nach Ablauf der sechs Wochen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag der betroffenen Person gewährt.

Gemäß des BGH kommt ein solcher Entschädigungsanspruch nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Gründen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist.

Gemäß des BGH kann ein Beschäftigungsverbot gemäß § 31 lfSG ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leistungshindernis nach § 616 BGB darstellen und entsprechend einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen. Eine solche Lohnfortzahlungspflicht kann jedoch durch Einzel- oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. In diesem Fall lebt die Entschädigungspflicht der jeweils zuständigen Behörde unmittelbar wieder auf. Nur im Ausbildungsverhältnis ist eine solche Abbedingung durch §§ 19, 25 BBiG untersagt.

5. Betriebsrisiko

Sollte der Arbeitgeber im Fall der Erkrankung einer großen Zahl von Arbeitnehmern den Betrieb nicht aufrechterhalten können, trägt er das Betriebsrisiko, soweit Arbeitnehmer arbeitswillig und arbeitsfähig sind. Um übermäßige Belastungen abzuwehren kommen diverse Maßnahmen in Betracht:

  • Anordnung von Kurzarbeit
  • Anordnung von Überstunden im Falle einer Notlage

Die Voraussetzungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen.

6. Datenschutzrechtliche Erwägungen

Sobald der Verdacht einer Ansteckung besteht oder ein Arbeitnehmer an dem Virus erkrankt ist, muss der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Mitarbeitern nachkommen. Dadurch können die übrigen Mitarbeiter Kenntnis hiervon erhalten. Die Offenlegung der Viruserkrankung im Betrieb stellt eine rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Sie erfolgt zur Erfüllung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zum Schutze der Gesundheit und des Lebens der Mitarbeiter.

II. Kurzarbeit

Grundsätzlich kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld infolge eines Arbeitsausfalls aufgrund eines Pandemivirus bestehen. Voraussetzung ist insbesondere der erhebliche Arbeitsausfall mit Entgeltausfall und der Umstand, dass der Betrieb alles Mögliche tut, um die Kurzarbeit zu vermeiden. Erheblich ist der Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und unvermeidbar ist. Die näheren Voraussetzungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen.

Die Bundesagentur für Arbeit hat am 28.2.2020 klargestellt: Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird. Wichtig ist, dass Betriebe, die aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie Kurzarbeitergeld beantragen möchten, die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden müssen. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen für die Leistung erfüllt sind. Betriebe können die Kurzarbeit online anzeigen. Hat die zuständige Arbeitsagentur festgestellt, dass das Unternehmen die Voraussetzungen erfüllt, kann es Kurzarbeitergeld ebenfalls online beantragen.

Weiteres ist folgendem Link zu entnehmen: https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus

III. Vorbeugende Maßnahmen

Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleisten und ihm möglich und zumutbar sind. Die Arbeitnehmer müssen jede erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich melden und den arbeitsschutzrechtlichen Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Möglich ist die Aufstellung eines Pandemieplans, z.B. auf Grundlage einer Rahmenbetriebsvereinbarung für den Pandemiefall mit dem Betriebsrat. Hierdurch soll das Unternehmen geeignete Krisenstrategien zur Verfügung haben, die im Notfall aktiviert werden können. Die Pandemiephasen der WHO können dabei zur Orientierung herangezogen werden. Mögliche Regelungen sind den Hinweisen für die Praxis der BDA zu entnehmen. Ferner bieten sich Informations- und Aufklärungsbroschüren für die Mitarbeiter an und es sollte auf Hygienemaßnahmen geachtet werden, um das Pandemierisiko gering zu halten.

IV. Arbeitnehmerentsendung

Grundsätzlich bleibt die Arbeitsleistung auch in Territorien möglich, die in nennenswertem Umfang von Ansteckungskrankheiten betroffen sind. Auch insoweit sollte geprüft werden, ob die Entsendung ins Ausland unumgänglich ist. Bei Entsendung in massiv betroffene Gebiete kann es sich anbieten, auf eine Dienstreise oder einen längeren Einsatz in diese Regionen zu verzichten. Ansteckungsgefahren können hierbei auch von der Reise selbst ausgehen.

1. Zurückbehaltungsrecht

Arbeitnehmern steht im Fall der Entsendung grundsätzlich kein Zurückbehaltungsrecht zu. Es besteht ausnahmsweise nur dann, wenn die Leistung dem Arbeitnehmer unzumutbar ist, d.h. die Erbringung der Arbeitsleistung muss unter Umständen erfolgen, die für den Arbeitnehmer mit erheblichen Gefahren für Leben oder Gesundheit einhergehen. Dies ist regelmäßig nicht der Fall, solange keine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Der Arbeitnehmer darf ausnahmsweise einer Entsendung widersprechen, wenn für das Gebiet eine Reisewarnung ausgesprochen wurde.

Hält sich der Arbeitnehmer bereits im Ausland auf, so sind die Ausführungen zu den Arbeitsverhältnissen in Deutschland übertragbar: Dem Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu. Es obliegt dem Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer bei einer unmittelbaren Gefahr für Leben oder Gesundheit von der Arbeitsleistungspflicht zu entbinden.

Anderes kann gelten, wenn sich die Reisewarnung auf eine Region oder ein Land erstreckt, in dem der Arbeitnehmer seine geschuldete Leistung erbringt. Ob die Pflicht zur Arbeitsleistung entfällt, hängt davon ab, ob die arbeitsvertragliche Tätigkeit vom Schutzzweck der Reisewarnung erfasst wird. Dies kann z.B. an Orten mit erhöhtem Reise- oder Publikumsverkehr wie Flughäfen/Bahnhöfen angenommen werden.

Es hängt ferner vom Einzelfall ab, ob ein Arbeitnehmer, der sich bereits im Ausland aufhält, einen Anspruch auf vom Arbeitgeber finanzierte Rückkehr hat. Einzubeziehen sind bspw. die geplante Aufenthaltsdauer und die Perspektive bzgl. der Ausbreitung der Krankheit.

Ein bloßer Sicherheitshinweis des Auswärtigen Amtes, d.h. die bloße Empfehlung von Reisen in diese Regionen Abstand zu nehmen, begründet kein Zurückbehaltungsrecht und keinen Anspruch auf Rückholung.

2. Entgeltfortzahlungsanspruch

Der vertragliche Vergütungsanspruch bleibt nur dann erhalten, wenn der Arbeitnehmer die Reise berechtigterweise nicht antritt. Ihm kann dann eine andere Arbeit zugewiesen werden. Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Ausland und ist durch die Krankheit arbeitsunfähig erkrankt, steht ihm Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG zu, sofern dessen Voraussetzungen erfüllt sind.

3. Leistung der Unfallversicherung

Versicherungsschutz besteht, wenn Versicherte von ihrem Arbeitgeber ins Ausland entsendet werden bzw. entsandt wurden und dort aufgrund ihrer grundsätzlich versicherten Tätigkeit einer besonderen Gefahr ausgesetzt sind oder waren. Die Voraussetzungen sind im Einzelfall zu prüfen.

Detaillierte Ausführungen sind den Hinweisen der BDA für die Praxis “Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie” zu entnehmen.

BDA Leitfaden Pandemie
BDA Leitfaden Pandemie
2020_02_28_BDA_Leitfaden_Pandemie_aktualisiert.pdf

(Quelle: Bundesvereinigung Bauwirtschaft https://www.zdb.de)

Fragen zur Handwerksnovelle – Die Meisterpflicht kehrt zurück

Frage: Mit der Handwerksnovelle wird unser Gewerk wieder in der Anlage A der Handwerksordnung gelistet. Welche bürokratischen Hürden erwarten mich jetzt?

Antwort: Keine!

Die Handwerkskammern nehmen die Umtragung von der Anlage B 1 in die Anlage A von Amts wegen vor. Hiermit sind auch keine Gebühren oder sonstige Kosten verbunden. Es ergeht jedoch kein Bescheid der Kammern, sondern jeder Betrieb erhält eine Art Informationsschreiben mit einer neuen Handwerkskarte und mit weiteren Informationen zu Bestandsschutzregelungen und zur Handwerkerpflichtversicherung.

Frage: Für bereits bestehende Betriebe ohne Meister existiert ein Bestandsschutz. Was geschieht bei zukünftigen Veränderungen in der Inhaber- bzw. Gesellschafterstruktur?

Antwort: Es kommt darauf an!

Je nach Konstellation kann ein Bestandsschutz fortwirken oder eben auch nicht.

Bei juristischen Personen und Personengesellschaften gilt der Bestandsschutz nur für die Gesamtheit der Gesellschafter am Tage der Umtragung. Der Bestandsschutz ist also betriebs- bezogen und nicht personenbezogen zu betrachten. Dabei bleibt ein Ab- schmelzen des Gesellschafterbestandes aber ohne Auswirkungen. Selbst wenn am Ende nur ein Gesellschafter übrigbleibt, entspricht es dem Sinn und Zweck der neuen Regelungen, dass der Bestandsschutz aufrechterhalten wird. Der Bestandsschutz bleibt auch bestehen, wenn sich die Beteiligungsverhältnisse der bereits existierenden Gesellschafter verändern.

Anders verhält es sich, wenn Gesellschafter neu hinzukommen bzw. ausgetauscht werden. Dann entfällt der Bestandsschutz für den Betrieb.

Ebenso greift die Bestandsschutzregelung nicht, wenn eine Gesellschaft zerschlagen wird. Dies wäre z.B. der Fall, wenn sich zwei Gesellschafter einer GbR trennen und jeder als Alleininhaber weitermachen möchte. Eine Lösung kann hier nur über eine Ausnahmebewilligung nach § 8 HwO erreicht werden, die bei der zuständigen Handwerkskammer beantragt werden muss. Wenn einer der beiden Gesellschafter hingegen ausscheidet und der andere die Gesellschaft komplett über- nimmt, besteht wiederum Bestandsschutz in entsprechender Anwendung des neuen § 126 HwO.

Sollte ein Wechsel von einem Einzelunternehmen zu einer GmbH mit Alleingesellschafter vorgenommen werden, soll ebenfalls der Bestandsschutz fortwirken.

Unschädlich ist auch ein Umzug des Unternehmens in einen anderen Kammerbezirk.

Für die meisten Fälle kann man sich also merken: Solange keine zusätzlichen Gesellschafter aufgenommen werden, wirkt der Bestandsschutz fort. Sollte der Bestandsschutz aus einem der o.g. Gründe entfallen, so hat man lt. Gesetz sechs Monate Zeit, durch geeignete Unterlagen gegenüber der Handwerkskammer nachzuweisen, dass das Meistererfordernis künftig eingehalten wird. Das kann z.B. der Nachweis über die Anmeldung zu einem Meisterkurs sein und ggf. erhält man dann bis zum erfolgreichen Ablegen der Meisterprüfung eine befristete Ausnahmebewilligung. Die Einzelheiten dazu sind bei der zuständigen Handwerkskammer zu erfragen.

Frage: Inhaber von meisterpflichtigen Betrieben sind in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert. Wenn ich mich nach 2003 in unserem Gewerk selbstständig gemacht habe, muss ich mich dann jetzt pflichtversichern?

Antwort: Nein!

Selbstständige Handwerker, die in die Anlage A eingetragen sind, sind für mind. 18 Jahre in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert und müssen Rentenbeiträge an die Rentenkasse zahlen.

Zwar wurde unser Gewerk 2004 in die Anlage B 1 überführt, jedoch gab es eine Status Quo-Regelung, wonach alle Inhaber weiter pflichtversichert blieben, solange sie die 18 Jahre noch nicht in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt haben. Danach konnte man sich von der Pflichtversicherung auf Antrag befreien lassen.

Für Betriebe, die nach 2003 neu gegründet wurden, gab es diese Pflichtversicherung in der Anlage B 1 nicht.

Aber durch eine neue Regelung im Sozialgesetzbuch soll für diese Betriebe im Rahmen der Bestandsschutzregelung auch weiterhin keine Rentenversicherungspflicht bestehen (§ 229 Absatz 8 SGB VI).

Für alle Fragen rund um den Bestandsschutz gilt: Der jeweilige Fall wird einzelfallbezogen von der Handwerkskammer überprüft. In Zweifelsfragen sollte man sich immer an seine zu- ständige Handwerkskammer wenden.

Verbrauchervertrag BVB – Haus und Grund, Fassung Februar 2019

Der Verbrauchervertrag für Bauleistungen „Einzelgewerk/Handwerkervertrag (Bauvertrag mit Verbrauchern)“ von der Bundesvereinigung Bauwirtschaft (BVB) und Haus & Grund wurde überarbeitet und liegt jetzt in der Fassung Februar 2019 vor.

Im Rahmen der Überarbeitung 2019 wurden lediglich sprachliche Anpassungen vorgenommen. So wurde in Ziffer 4.4 „Leistungsänderungen und zusätzliche Leistungen“ der Text an den Gesetzeswortlaut angepasst. Erläuterungen zum Verständnis des Gesetzestextes wurden im Info-Blatt ergänzt.

Zudem wurde das Widerrufsrecht beim Fernabsatzvertrag in den Katalog der Beispielsfälle für das Widerrufsrecht aufgenommen. Die Praxis der vergangenen Jahre hat gezeigt, dass das Vertragsmuster auch dann von den Vertragsparteien verwendet wird, wenn der Vertrag unter ausschließlicher Verwendung von Kommunikationsmitteln (z. B. Telefon, Fax, E-Mail) abgeschlossen wird. Da nach dem Gesetz dem Verbraucher auch dann ein Widerrufsrecht zusteht, wenn der Vertrag unter ausschließlicher Nutzung von Fernkommunikationsmitteln, also ohne vorherigen persönlichen Kontakt zustande kommt, wurde der Vertrag um dieses Fallbeispiel ergänzt.

Den aktualisierten Einzelgewerk-/Handwerkervertrag (Bauvertrag mit Verbrauchern) geben wir Ihnen in der Anlage zur Kenntnis.

BVB-HuG-Handwerkervertrag 2019
BVB-HuG-Handwerkervertrag 2019
BVB-HuG-Handwerkervertrag_2019.pdf